Hubungan Kerja PKWT dan Alih Daya

PKWT adalah perjanjian kerja untuk hubungan kerja yang didasarkan pada jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu sesuai ketentuan ketenagakerjaan. Dalam PKWT, identitas pengusaha merupakan bagian dari hubungan kontraktual karena dari pihak itulah lahir kewajiban membayar upah, memenuhi hak normatif, menyelenggarakan jaminan sosial, dan melaksanakan kewajiban lain sebagai pengusaha. Ketika pekerja yang semula terikat PKWT dengan PT A kemudian dinyatakan menjadi pekerja PT B, terdapat perubahan pada subjek hubungan kerja yang tidak dapat diperlakukan sama dengan perubahan jabatan atau lokasi kerja.

Alih daya mempunyai hubungan hukum yang berbeda. Perusahaan pemberi pekerjaan menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan alih daya melalui perjanjian alih daya, sedangkan hubungan kerja pekerja berada pada perusahaan alih daya berdasarkan perjanjian kerja tertulis. Karena itu, terdapat sekurang-kurangnya dua hubungan hukum yang harus dipisahkan, yaitu hubungan komersial antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan alih daya dan hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja. Perjanjian alih daya tidak menggantikan perjanjian kerja, dan perjanjian kerja tidak menggantikan perjanjian alih daya.

Persetujuan Para Pihak sebagai Dasar Perubahan

Pasal 55 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak. Norma ini menjadi penting ketika perusahaan hendak mengganti pihak dalam hubungan kerja. Pemberitahuan sepihak bahwa pekerja “berubah menjadi outsourcing” menunjukkan kehendak perusahaan, tetapi tidak dengan sendirinya menjadi bukti bahwa pekerja menyetujui perubahan perjanjian atau menerima badan hukum lain sebagai pihak dalam hubungan kerja.

Pengetahuan pekerja harus dibedakan dari persetujuan. Pekerja yang menerima memo, surat edaran, atau pemberitahuan HR mengetahui bahwa perusahaan mengambil kebijakan tertentu. Persetujuan terhadap perubahan pihak, jenis perjanjian, upah, jangka waktu, atau syarat kerja merupakan hal yang berbeda dan harus dibaca dari dokumen serta tindakan para pihak. Karena itu, tanda tangan pada kontrak baru, keberatan tertulis, tanggal efektif, dan pembayaran upah menjadi bukti yang harus ditempatkan dalam satu rangkaian.

Peralihan PKWT ke Badan Hukum Lain

Peralihan dari PKWT dengan PT A kepada hubungan kerja dengan PT B merupakan persoalan pergantian subjek hukum. PT B tidak menjadi pihak dalam PKWT PT A hanya karena keduanya berada dalam satu kelompok usaha, mempunyai pemegang saham yang sama, menggunakan merek yang sama, atau berkantor di lokasi yang sama. Hubungan hukum perusahaan dan pemegang saham tidak menghapus kepribadian hukum masing-masing badan usaha. Karena itu, ketika kontrak pekerja menyebut PT A sebagai pengusaha, perpindahan kepada PT B membutuhkan dasar yang dapat menjelaskan bagaimana kedudukan PT B terbentuk.

Keadaan tersebut berbeda dari keadaan ketika perubahan badan hukum merupakan akibat dari peristiwa hukum korporasi tertentu, misalnya penggabungan atau peleburan, yang mempunyai aturan tersendiri mengenai akibat hukum terhadap perseroan dan kewajibannya. Dalam perkara seperti itu, yang harus diuji bukan sekadar adanya surat mutasi, tetapi apakah telah terjadi peristiwa korporasi yang mengakibatkan penerusan hak dan kewajiban. Sebaliknya, apabila PT A hanya menunjuk PT B sebagai perusahaan alih daya, perubahan tersebut harus dibaca sebagai pembentukan hubungan outsourcing, bukan sebagai pengalihan PKWT lama dengan sendirinya.

Adendum dan Pembentukan Hubungan Kerja Baru

Adendum berfungsi mengubah atau menambah ketentuan dalam perjanjian yang sudah ada. Ketika pihak dalam hubungan kerja berubah dari PT A menjadi PT B, adendum pada PKWT PT A tidak dengan sendirinya menjadikan PT B sebagai pengusaha. Jika PT B adalah perusahaan alih daya, hubungan kerja dengan PT B harus mempunyai dasar perjanjian kerja tertulis tersendiri sesuai hubungan alih daya. Pada sisi lain, hubungan PT A sebagai perusahaan pemberi pekerjaan dengan PT B harus dibentuk melalui perjanjian alih daya tertulis.

Karena itu, pertanyaan hukumnya bukan sekadar “ada adendum atau tidak”. Harus ditentukan apakah perjanjian lama diubah, diakhiri, atau diteruskan melalui mekanisme perlindungan hak. Bila perusahaan menyatakan PKWT lama sudah tidak berlaku, harus ada dasar yang menjelaskan kapan dan bagaimana hubungan itu berakhir. Bila perusahaan menyatakan pekerja masuk ke vendor baru, harus ada dokumen yang menjelaskan siapa pengusaha baru dan apa dasar hubungan kerjanya. Kekosongan di antara dua peristiwa itulah yang sering menimbulkan sengketa.

Kedudukan PKWT Lama Ketika Status Dialihkan

PKWT lama tetap menjadi titik awal untuk menentukan hak dan kewajiban sebelum perpindahan. Jika jangka waktu PKWT belum berakhir, perusahaan tidak dapat menganggap kontrak itu hilang hanya karena membuat kebijakan outsourcing. Harus dibedakan apakah terjadi pengakhiran sebelum waktunya, berakhirnya PKWT sesuai jangka waktu, atau keberlanjutan perlindungan hak dalam skema outsourcing. Tanggal kontrak lama, tanggal pemberitahuan, tanggal pembayaran terakhir oleh perusahaan lama, dan tanggal mulai kontrak dengan vendor baru harus disusun secara kronologis.

Dalam perkara yang menyangkut badan hukum berbeda, masa kerja dan hak kontraktual juga tidak boleh diputus hanya karena nomor kontrak berubah. Namun kesinambungan hak bukan berarti semua klausul PKWT lama dipindahkan begitu saja ke badan hukum baru. Yang harus ditentukan adalah dasar hukum penerusan atau pengakhiran hubungan, hak apa yang melekat pada hubungan lama, dan hak apa yang lahir dari hubungan kerja baru. Di sinilah perbedaan antara pengakhiran kontrak dengan pembentukan hubungan baru menjadi penentu.

Uang Kompensasi PKWT dan Pengakhiran Sebelum Waktu Berakhir

Uang kompensasi PKWT mempunyai dasar dalam Pasal 61A UU Ketenagakerjaan dan Pasal 15 sampai dengan Pasal 17 PP Nomor 35 Tahun 2021. Pekerja PKWT memperoleh uang kompensasi ketika PKWT berakhir setelah memenuhi masa kerja paling sedikit satu bulan secara terus-menerus. Untuk masa kerja 12 bulan, besarnya satu bulan upah, sedangkan masa kerja kurang atau lebih dari 12 bulan dihitung secara proporsional sesuai masa kerja dan dasar upah yang ditentukan peraturan.

Dalam perkara pengalihan ke outsourcing, persoalan kompensasi bergantung pada apa yang terjadi terhadap PKWT lama. Pergantian vendor yang memenuhi mekanisme pengalihan perlindungan hak bukan peristiwa yang dengan sendirinya mengakhiri PKWT. Berbeda halnya apabila PT A menghentikan PKWT ketika jangka waktunya masih berjalan, lalu PT B membuat perjanjian kerja baru. Pada keadaan tersebut, pengakhiran hubungan kerja lama harus dihitung konsekuensi hukumnya sebelum kontrak baru dipakai sebagai dasar untuk pekerjaan berikutnya.

Pasal 17 PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur uang kompensasi ketika PKWT diakhiri sebelum jangka waktunya berakhir berdasarkan masa kerja yang telah dijalankan. Pasal 62 UU Ketenagakerjaan mengatur ganti rugi ketika salah satu pihak mengakhiri PKWT sebelum jangka waktu yang diperjanjikan berakhir. Kedua ketentuan ini mempunyai dasar dan akibat yang berbeda. Karena itu, perusahaan yang memutus PKWT untuk memindahkan pekerja ke perusahaan lain tidak dapat menjadikan kontrak baru sebagai alasan untuk menghapus hak dan kewajiban yang sudah lahir dari kontrak lama.

Perbedaan antara kompensasi PKWT dan ganti rugi juga penting dalam penyusunan tuntutan. Kompensasi PKWT berkaitan dengan berakhirnya hubungan kerja berdasarkan PKWT, sedangkan ganti rugi Pasal 62 muncul ketika PKWT diakhiri sebelum jangka waktu yang telah ditentukan. Karena itu, dokumen yang menentukan tanggal efektif pengakhiran menjadi bagian penting dalam menghitung hak pekerja.

Pengalihan Perlindungan Hak Pekerja Saat Perusahaan Alih Daya Berganti

Dasar hukum TUPE dalam outsourcing Indonesia pada saat ini berada dalam Pasal 66 ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Ketentuan tersebut secara tegas mensyaratkan bahwa apabila perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja berdasarkan PKWT, PKWT itu harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak pekerja apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. Jadi, pengalihan perlindungan hak bukan lagi hanya prinsip yang dicari dari putusan pengadilan, melainkan sudah menjadi norma undang-undang yang langsung mengikat hubungan outsourcing berbasis PKWT.

Istilah TUPE, atau Transferring of Undertakings Protection of Employment, dipakai untuk menjelaskan prinsip perlindungan tersebut. Dalam konteks Indonesia, yang mempunyai kekuatan mengikat adalah kewajiban pengalihan perlindungan hak yang dirumuskan dalam Pasal 66 ayat (3), bukan istilah TUPE sebagai nama rezim tersendiri. Ketika vendor berubah sedangkan objek pekerjaan tetap ada, pergantian perusahaan alih daya tidak boleh dijadikan alasan untuk memulai hak pekerja dari titik nol. Yang harus dilanjutkan adalah perlindungan hak yang memang dijamin oleh ketentuan perjanjian kerja dan peraturan perundang-undangan.

Konsekuensinya, kontrak baru dengan vendor pengganti tidak boleh dipakai untuk menghapus perlindungan yang wajib diteruskan ketika syarat Pasal 66 ayat (3) terpenuhi. Pada saat yang sama, TUPE juga bukan ketentuan yang membuat setiap perpindahan pekerja antar-badan hukum menjadi satu hubungan kerja yang sama. Yang harus dilihat adalah apakah yang terjadi memang pergantian perusahaan alih daya dengan objek pekerjaan yang tetap ada, apakah PKWT memuat pengalihan perlindungan hak, dan apakah hak tersebut benar-benar diteruskan dalam pelaksanaannya.

Pergantian Vendor Tidak Menghapus Perlindungan Hak Pekerja

Pergantian perusahaan alih daya mempunyai batas hukum yang jelas ketika objek pekerjaan tetap ada. Pasal 66 ayat (3) menempatkan pengalihan perlindungan hak sebagai syarat yang harus dimuat dalam PKWT pekerja alih daya. Karena itu, vendor pengganti tidak dapat memperlakukan perpindahan tersebut sebagai kesempatan untuk memutus riwayat perlindungan pekerja lalu memulai kembali masa haknya hanya dengan mengganti nama perusahaan dalam kontrak.

Perlindungan yang harus diperiksa mencakup hak yang lahir dari peraturan perundang-undangan dan yang dijamin dalam hubungan kerja, termasuk upah, jaminan sosial, waktu kerja dan istirahat, cuti, keselamatan dan kesehatan kerja, tunjangan hari raya, serta hak pada saat hubungan kerja berakhir. Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 juga menempatkan perlindungan hak pekerja sebagai bagian yang wajib diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan alih daya dan mengatur tanggung jawab para pihak dalam pelaksanaannya. Perusahaan pemberi pekerjaan tidak dapat menganggap seluruh persoalan pekerja selesai hanya karena pengelolaan tenaga kerja diserahkan kepada vendor.

Posisi tersebut perlu dibedakan dengan kedudukan sebagai pengusaha. Perusahaan alih daya tetap menjadi pihak yang bertanggung jawab terhadap pelindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan sebagaimana Pasal 66 ayat (2). Di sisi lain, Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 menempatkan Perusahaan Pemberi Pekerjaan pada kewajiban memastikan perusahaan alih daya memenuhi pelindungan dan hak pekerja sekurang-kurangnya sesuai peraturan perundang-undangan. Pergantian vendor karena itu bukan celah untuk memindahkan seluruh beban perlindungan keluar dari perusahaan pemberi pekerjaan.

Batas Pekerjaan Menurut Permenaker 7 Tahun 2026

Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya berlaku sejak 30 April 2026 dan diterbitkan untuk melaksanakan ketentuan alih daya dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 sekaligus menindaklanjuti Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023. Regulasi ini mengatur jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan, persyaratan perusahaan alih daya, bentuk hubungan kerja, perlindungan hak pekerja, serta tanggung jawab para pihak. Karena itu, status outsourcing harus diuji terhadap ketentuan yang sekarang berlaku, bukan hanya terhadap perjanjian komersial antarperusahaan.

Jenis pekerjaan tersebut meliputi layanan kebersihan, penyediaan makanan dan minuman, pengamanan, penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja atau buruh, layanan penunjang operasional, serta pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan. Karena itu, penggunaan label outsourcing terhadap pekerjaan tertentu harus diuji terhadap jenis dan bidang yang ditentukan regulasi. Surat internal perusahaan tidak dapat memperluas ruang lingkup outsourcing di luar ketentuan tersebut.

Permenaker 7/2026 juga mewajibkan perusahaan alih daya memiliki bukti pencatatan perjanjian alih daya. Dinas dapat menangguhkan penerbitan bukti pencatatan apabila perjanjian tidak memenuhi ketentuan mengenai jenis pekerjaan dan isi perjanjian. Karena itu, keberadaan vendor yang mempunyai badan hukum belum cukup untuk menyimpulkan penyelenggaraan outsourcing telah memenuhi ketentuan.

Yang perlu ditegaskan dalam hubungan alih daya adalah posisi Perusahaan Pemberi Pekerjaan. Penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan alih daya tidak membuat perusahaan pemberi pekerjaan bebas dari kewajiban memastikan hak pekerja dipenuhi. Pasal 4 ayat (3) Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 menyatakan bahwa Perusahaan Pemberi Pekerjaan bertanggung jawab memastikan Perusahaan Alih Daya memenuhi pelindungan dan hak pekerja/buruh sekurang-kurangnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dengan ketentuan tersebut, alasan bahwa seluruh persoalan pekerja merupakan urusan vendor tidak dapat dipakai untuk menutup mata terhadap pelanggaran hak yang terjadi dalam pekerjaan yang dialihdayakan.

Tanggung jawab tersebut tidak mengubah siapa pihak dalam hubungan kerja. Perusahaan alih daya tetap memikul tanggung jawab atas pelindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan sebagaimana diatur dalam Pasal 66 ayat (2) UU Ketenagakerjaan. Namun, perusahaan pemberi pekerjaan mempunyai kewajiban memastikan standar perlindungan itu benar-benar dipenuhi oleh perusahaan alih daya. Ketika terjadi pergantian vendor, kewajiban memastikan tersebut tetap relevan karena pekerjaan masih berlangsung dan pekerja tetap menjalankan pekerjaan pada lingkungan perusahaan pemberi pekerjaan.

Dokumen Alih Daya Menentukan Kedudukan Para Pihak

Dalam pemeriksaan, sekurang-kurangnya terdapat tiga dokumen yang perlu ditempatkan dalam satu rangkaian hubungan hukum. Pertama, PKWT lama antara pekerja dengan perusahaan asal. Kedua, perjanjian kerja antara pekerja dan perusahaan alih daya apabila hubungan kerja baru dibentuk. Ketiga, perjanjian alih daya antara perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan alih daya. Masing-masing mempunyai fungsi berbeda dan tidak dapat saling menggantikan.

Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 menegaskan perjanjian alih daya harus dibuat tertulis dan memuat unsur pekerjaan, jangka waktu, lokasi, jumlah pekerja, perlindungan hak, serta hak dan kewajiban para pihak. Perjanjian tersebut juga menjadi objek pencatatan. Dengan demikian, ketika perusahaan menyatakan pekerja sudah beralih menjadi outsourcing, pemeriksaan harus menjawab apakah tiga lapisan hubungan tersebut benar-benar terbentuk dan konsisten satu sama lain.

Surat Internal Tidak Menggantikan Perjanjian Kerja

Memo direksi, surat edaran, atau pengumuman HR dapat membuktikan kebijakan perusahaan, tetapi dokumen tersebut tidak dengan sendirinya menggantikan perjanjian kerja. Bila surat menyatakan pekerja mulai tanggal tertentu menjadi pekerja perusahaan alih daya, surat itu baru menunjukkan kehendak satu pihak. Dasar perubahan hubungan kerja tetap harus ditelusuri melalui persetujuan para pihak, dokumen pengakhiran, kontrak baru, dan perjanjian alih daya.

Hal yang sama berlaku terhadap pembayaran upah. Ketika vendor baru mulai membayar upah, fakta tersebut penting untuk pembuktian tetapi tidak cukup sendirian untuk menentukan kapan hubungan kerja lama berakhir. Tanggal pembayaran pertama oleh PT B, tanggal pembayaran terakhir oleh PT A, tanggal mulai kontrak, pendaftaran jaminan sosial, dan dokumen penempatan harus dibaca bersama. Dari sana dapat ditentukan kapan subjek hubungan kerja berubah dan atas dasar apa.

Pembuktian Harus Menelusuri Perubahan Hubungan Kerja

Perselisihan mengenai perubahan PKWT menjadi outsourcing menuntut pembacaan kronologis. PKWT awal menjadi titik mula. Setelah itu diperiksa setiap perubahan, pemberitahuan, adendum, pengakhiran, kontrak dengan vendor, pembayaran upah, dan dokumen jaminan sosial. Bukti elektronik seperti email dan WhatsApp juga relevan ketika digunakan untuk menunjukkan kapan pekerja diberitahu, diminta menyetujui, mengajukan keberatan, atau diperintahkan mulai bekerja di bawah vendor tertentu.

Pembuktian tersebut menjadi penting karena satu fakta dapat mempunyai arti berbeda tergantung urutannya. Vendor baru yang membayar upah sejak Oktober bisa menunjukkan terbentuknya hubungan kerja baru, tetapi bila sebelumnya telah ada mekanisme pengalihan perlindungan hak dalam kontrak outsourcing, pergantian pembayaran belum tentu berarti hubungan kerja lama terputus. Karena itu, tanggal, isi kontrak, dan dasar perubahan harus selalu dibaca bersama.

Klasifikasi Perselisihan Menentukan Tuntutan

Sengketa perubahan PKWT menjadi outsourcing dapat memuat beberapa objek sekaligus. Hak atas kompensasi PKWT atau ganti rugi akibat pengakhiran kontrak merupakan isu hak. Sengketa mengenai berakhirnya hubungan kerja dapat masuk ranah perselisihan pemutusan hubungan kerja. Persoalan pengurangan hak akibat pergantian vendor dapat menjadi perselisihan hak. Klasifikasi harus mengikuti objek sengketanya agar tuntutan tidak kabur.

Perundingan bipartit tetap menjadi tahap awal dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Bila tidak tercapai kesepakatan, mekanisme berikutnya ditempuh sesuai jenis perselisihan berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004. Karena itu, surat keberatan sebaiknya menyebut secara spesifik apa yang dipersoalkan, misalnya pengakhiran PKWT sebelum waktunya, tidak dibayarnya kompensasi, tidak diteruskannya perlindungan hak akibat pergantian vendor, atau tidak terbentuknya hubungan kerja yang dipersyaratkan.

Perkara PKWT yang Dialihkan di Tengah Masa Kontrak

Misalnya pekerja menandatangani PKWT satu tahun dengan PT A. Pada bulan keenam, PT A menyatakan pekerja akan dialihkan kepada PT B sebagai perusahaan alih daya. Pekerja tetap menjalankan pekerjaan yang sama di lokasi yang sama. PT A berhenti membayar upah dan PT B mulai membayar, sedangkan pekerja tidak memperoleh penjelasan yang memadai mengenai dasar pengakhiran PKWT, hubungan kerja dengan PT B, maupun pengalihan perlindungan hak yang seharusnya diperhatikan.

Pada keadaan tersebut, persoalan pertama adalah status PKWT dengan PT A. Jangka waktu satu tahun belum selesai, sehingga penghentian pada bulan keenam merupakan peristiwa hukum yang harus ditentukan dasar dan akibatnya. Bila PT A benar-benar mengakhiri PKWT sebelum waktunya, ketentuan mengenai uang kompensasi dan ganti rugi harus diterapkan terhadap hubungan kerja lama. Kontrak yang kemudian dibuat PT B tidak menghapus peristiwa hukum yang sudah terjadi antara pekerja dan PT A.

Persoalan berikutnya adalah apakah perpindahan itu merupakan pergantian perusahaan alih daya yang memenuhi Pasal 66 ayat (3). Bila objek pekerjaan tetap ada dan hubungan kerja alih daya menggunakan PKWT, pengalihan perlindungan hak harus disyaratkan dalam PKWT. Karena itu, pemeriksaan tidak berhenti pada siapa yang membayar upah setelah bulan keenam. Harus dilihat apakah vendor lama benar-benar diganti oleh vendor baru dalam pekerjaan yang sama dan apakah perlindungan hak pekerja diteruskan sebagaimana dipersyaratkan oleh undang-undang.

Kesimpulan

Perubahan PKWT menjadi outsourcing harus dilihat dari peristiwa hukum yang benar-benar terjadi, bukan dari label yang diberikan perusahaan. Ketika PT A yang semula menjadi pihak dalam PKWT hendak mengganti hubungan tersebut dengan perusahaan alih daya, harus jelas apakah PKWT lama berakhir, apakah hubungan baru dibentuk, atau apakah terjadi pergantian perusahaan alih daya dengan kewajiban meneruskan perlindungan hak pekerja. Adendum bukan satu-satunya ukuran, karena keseluruhan dokumen dan pelaksanaan hubungan kerja menentukan dasar hukum perpindahannya.

Ketika PKWT lama dihentikan sebelum waktunya, hak yang lahir dari hubungan tersebut tetap harus diperhitungkan berdasarkan ketentuan PKWT. Pasal 17 PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur uang kompensasi untuk pengakhiran PKWT sebelum jangka waktu berakhir, sedangkan Pasal 62 UU Ketenagakerjaan mengatur ganti rugi atas pengakhiran sebelum waktunya. Kontrak baru dengan vendor pengganti tidak menghapus kewajiban yang sudah lahir dari pengakhiran PKWT lama.

Untuk TUPE, dasar hukum yang berlaku sekarang adalah Pasal 66 ayat (3) UU Ketenagakerjaan jo. UU Nomor 6 Tahun 2023. Norma tersebut mewajibkan PKWT pekerja alih daya memuat pengalihan perlindungan hak apabila perusahaan alih daya berganti dan objek pekerjaannya tetap ada. Putusan MK Nomor 27/PUU-IX/2011 tetap mempunyai arti penting sebagai perkembangan awal prinsip tersebut, tetapi posisi normatifnya sekarang sudah tercermin dalam undang-undang. Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 kemudian mengatur pelaksanaan pekerjaan alih daya, termasuk perlindungan hak dan tanggung jawab para pihak. Karena itu, pergantian vendor tidak dapat dipakai sebagai alasan untuk menghapus hak pekerja atau memulai kembali riwayat perlindungannya dari awal.

Mainkan Game dan Dukung Konsultasi Hukum Gratis

Adv. P. Akmal Sapriant, S.H.

Advokat

LinkedIn

Bidang Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial

Kategori Artikel Hukum

Pembahasan PKWT, Alih Daya dan Perubahan Hubungan Kerja

Pembaruan 9 September 2026