Posisi Hukum Setelah Pengesahan 6 Oktober 2026

6 Oktober 2026 merupakan tanggal ketika DPR RI mengesahkan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan dalam Rapat Paripurna setelah melalui Pembicaraan Tingkat II. Dengan pengesahan tersebut, pembahasan RUU di DPR telah mencapai keputusan akhir.

Dalam konstruksi hukum pembentukan peraturan perundang-undangan, disahkan, diundangkan, dan mulai berlaku menunjuk pada tahapan hukum yang berbeda. Pembedaan tersebut penting karena suatu undang-undang tidak cukup dibaca dari berita mengenai pengesahannya. Yang harus diperiksa adalah naskah final, tanggal pengundangan, ketentuan mulai berlaku, serta ketentuan peralihan dan pencabutannya.

Pasal 20 UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945 mengatur bahwa RUU dibahas oleh DPR dan Presiden untuk memperoleh persetujuan bersama. Setelah itu, Presiden mengesahkan RUU yang telah disetujui bersama untuk menjadi undang-undang. Konstitusi juga menentukan bahwa apabila dalam waktu 30 hari Presiden tidak mengesahkan, RUU tersebut tetap sah menjadi undang-undang dan wajib diundangkan.

Bagi pekerja, pengusaha, HR, konsultan hukum, maupun praktisi hubungan industrial, perbedaan tersebut mempunyai akibat langsung. Hak dan kewajiban tidak seharusnya ditarik dari headline pemberitaan, melainkan dari teks norma yang final dan resmi.

Karena itu, setelah pengesahan 6 Oktober 2026, DPR RI perlu membuka naskah final yang benar-benar telah disahkan melalui kanal resmi DPR. Keterbukaan ini penting agar masyarakat dapat memeriksa pasal demi pasal mengenai waktu kerja, pengupahan, PKWT, alih daya, PHK, pesangon, pekerja sektor informal, pekerja platform digital, pengawasan dan ketentuan pidana.

Landasan Pembentukan dan Rekonstruksi Hukum Ketenagakerjaan

Dasar pembentukan undang-undang baru tidak dapat dilepaskan dari persoalan struktur regulasi ketenagakerjaan setelah lahirnya Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Sebagian materi ketenagakerjaan berada dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, sedangkan sebagian lainnya telah mengalami perubahan melalui rezim Cipta Kerja.

Dari sudut hukum perundang-undangan, struktur seperti itu dapat menimbulkan persoalan ketika satu rezim hubungan kerja harus dibaca melalui beberapa sumber norma yang berbeda, termasuk peraturan pelaksana dan putusan Mahkamah Konstitusi yang memengaruhi pemaknaan pasal tertentu.

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 kemudian menjadi titik konstitusional yang sangat menentukan. Mahkamah tidak hanya menguji sejumlah norma ketenagakerjaan, tetapi juga memerintahkan agar klaster ketenagakerjaan ditata ulang dan dibentuk dalam undang-undang ketenagakerjaan tersendiri.

Pertimbangan tersebut berkaitan langsung dengan kepastian hukum. Hukum ketenagakerjaan bukan bidang yang hanya mengatur hubungan privat antara pekerja dan pengusaha. Di dalamnya terdapat hak konstitusional atas pekerjaan, penghidupan yang layak, imbalan yang adil, perlakuan yang layak, serta kewajiban negara untuk membentuk sistem hubungan industrial yang memberikan perlindungan sekaligus kepastian.

Karena itu, lahirnya undang-undang baru seharusnya dibaca sebagai konsolidasi rezim hukum ketenagakerjaan, bukan sekadar perubahan beberapa pasal dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

Dari “Ketenagakerjaan” Menjadi “Pelindungan Ketenagakerjaan”

Salah satu perubahan yang menarik justru terdapat pada nomenklatur undang-undang. Draf 22 Juni 2026 menggunakan judul “Ketenagakerjaan”. Dalam perkembangan berikutnya, naskah harmonisasi Baleg menggunakan judul “Pelindungan Ketenagakerjaan”.

Dalam ilmu perundang-undangan, judul undang-undang memang bukan norma yang berdiri sendiri untuk menentukan hak dan kewajiban. Hak dan kewajiban tetap harus dilihat dari rumusan pasal. Namun, nomenklatur menunjukkan arah kebijakan hukum yang hendak dibangun oleh pembentuk undang-undang.

Istilah “ketenagakerjaan” memiliki cakupan yang sangat luas, meliputi seluruh hal yang berhubungan dengan tenaga kerja sebelum, selama, dan sesudah hubungan kerja. Sementara penggunaan istilah “pelindungan ketenagakerjaan” menempatkan fungsi proteksi sebagai salah satu orientasi utama dari keseluruhan rezim tersebut.

Konsekuensinya, ukuran keberhasilan undang-undang ini tidak cukup dinilai dari banyaknya hak yang disebutkan. Yang lebih penting adalah apakah norma tersebut mempunyai subjek yang jelas, kewajiban yang dapat dilaksanakan, mekanisme pengawasan, penyelesaian sengketa, sanksi, serta hubungan yang konsisten dengan peraturan perundang-undangan lainnya.

REKOMENDASI BUKU • GRAMEDIA

Manajemen Sumber Daya Manusia

Prof. Dr. Lijan Poltak Sinambela

Rp 230.400 harga dan stok dapat berubah

Harga dan ketersediaan stok dapat berubah sewaktu-waktu mengikuti informasi di Gramedia.

Beli / Pesan di Gramedia

Perjalanan Legislasi: 222, 264, lalu 313 Pasal

Rangkaian tersebut menunjukkan bahwa draf yang beredar pada tahap-tahap sebelumnya tidak dapat diperlakukan sebagai dokumen final. Perubahan dari 222 pasal menjadi 264 pasal, kemudian 313 pasal, menunjukkan bahwa substansi mengalami perkembangan selama proses legislasi.

313 Pasal dan Perubahan Arsitektur Hukum Ketenagakerjaan

Angka 313 pasal menjadi penting bukan karena panjangnya naskah, tetapi karena memperlihatkan perluasan ruang lingkup pengaturan. Laporan Panja menunjukkan bahwa materi RUU mencakup kesempatan dan perlakuan yang sama, perencanaan tenaga kerja, produktivitas, pelatihan, pemagangan, penempatan tenaga kerja, pekerja sektor informal, tenaga kerja asing, hubungan kerja, pengupahan, kesejahteraan, hubungan industrial, PHK, jaminan pesangon, pengawasan, penyidikan dan ketentuan pidana.

Dengan konstruksi tersebut, undang-undang baru akan berfungsi sebagai hukum ketenagakerjaan yang lebih terkonsolidasi. Akan tetapi, konsolidasi tidak sama dengan menghilangkan persoalan interpretasi. Semakin banyak norma yang disatukan, semakin penting hubungan antar-pasal, ketentuan peralihan, delegasi kepada Peraturan Pemerintah, dan keterkaitannya dengan undang-undang lain diperiksa secara sistematis.

Pada naskah harmonisasi yang tersedia sebelum pembahasan akhir, sejumlah contoh persoalan tersebut sudah terlihat jelas. Karena itu, pembacaan terhadap RUU harus bergerak dari norma umum menuju konsekuensi konkret bagi hubungan kerja. Untuk pembahasan awal mengenai perubahan materi RUU, lihat pula analisis mengenai perubahan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan

Materi yang Diatur dalam RUU Pelindungan Ketenagakerjaan

Berdasarkan materi legislasi yang dipublikasikan DPR RI, RUU Pelindungan Ketenagakerjaan mencakup ruang pengaturan yang luas, mulai dari kesempatan dan perlakuan yang sama sampai ketentuan pidana. Susunan materi tersebut menunjukkan bahwa rancangan ini dibangun sebagai kerangka hukum ketenagakerjaan yang mencakup seluruh tahapan hubungan dan perlindungan kerja.

Sumber: DPR RI

Struktur tersebut memperlihatkan bahwa RUU tidak hanya berkonsentrasi pada hubungan kerja setelah seseorang menjadi pekerja. Pengaturannya dimulai dari kebijakan tenaga kerja, peningkatan kompetensi dan produktivitas, akses terhadap kesempatan kerja, hubungan kerja, kesejahteraan, penyelesaian persoalan hubungan industrial, sampai mekanisme pengawasan dan penegakan hukum.

Dengan demikian, pembacaan terhadap RUU perlu ditempatkan dalam kerangka yang utuh. Ketentuan mengenai PHK, pengupahan, hubungan kerja, dana cadangan pesangon, pengawasan dan pidana merupakan bagian dari bangunan hukum yang saling berkaitan dengan materi lainnya.

Isu Nasional: Waktu Kerja, Upah Minimum, dan Transparansi Naskah Final

Menjelang pengesahan, dua isu yang paling mudah menimbulkan salah persepsi di ruang publik adalah usulan 45 jam kerja dalam satu minggu dan pembicaraan mengenai mekanisme kenaikan upah minimum. Keduanya harus dipisahkan antara usulan dalam proses legislasi dengan norma yang benar-benar masuk ke dalam undang-undang.

Usulan peningkatan waktu kerja menjadi 45 jam per minggu muncul dari kalangan pengusaha, antara lain dengan alasan produktivitas dan daya saing industri. Di sisi lain, serikat pekerja dan serikat buruh mempertahankan standar 40 jam kerja per minggu. Pada saat RUU memasuki tahap akhir, pemerintah menyampaikan bahwa standar yang digunakan tetap 40 jam per minggu.

Dengan demikian, angka 45 jam bukan norma yang dapat disebut sebagai ketentuan baru dalam Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan hanya karena usulan tersebut pernah disampaikan dalam proses pembahasan. Usulan tidak sama dengan norma undang-undang. Kedudukan hukumnya harus ditentukan berdasarkan naskah final yang telah disahkan dan kemudian diundangkan.

Persoalan pengupahan mempunyai konstruksi yang berbeda. Perdebatan mengenai apakah penyesuaian upah minimum harus terjadi setiap tahun, bagaimana formula penyesuaiannya, dan sejauh mana kenaikan harus dikaitkan dengan pertumbuhan ekonomi, inflasi, produktivitas, serta kebutuhan hidup layak merupakan persoalan kebijakan pengupahan. Karena itu, tidak tepat menarik kesimpulan hanya dari satu pernyataan dalam proses pembahasan tanpa membaca norma final dan peraturan pelaksana yang menjadi dasar penetapan upah minimum.

Serikat pekerja dan serikat buruh sebelumnya telah menyampaikan tuntutan mengenai kepastian kenaikan upah minimum, termasuk formula yang dapat memberikan kepastian bagi pekerja. Dari sisi dunia usaha, muncul pula tuntutan agar kebijakan kenaikan upah dapat diprediksi dan mempertimbangkan produktivitas serta kondisi ekonomi. Perbedaan kepentingan tersebut merupakan bagian dari politik hukum pengupahan yang seharusnya dibaca berdasarkan norma, bukan hanya pernyataan politik masing- masing pihak.

Karena itu, isu mengenai tidak adanya kenaikan upah minimum setiap tahun perlu ditempatkan dengan hati-hati. Apabila suatu usulan untuk mengubah frekuensi penyesuaian upah minimum tidak dituangkan sebagai norma dalam undang-undang, maka usulan tersebut tetap berada pada ranah kebijakan atau peraturan pelaksana. Sebaliknya, apabila undang-undang mendelegasikan pengaturan formula dan mekanisme penyesuaian kepada Peraturan Pemerintah, maka substansi konkretnya harus dilihat pada peraturan pelaksana tersebut.

Di sinilah masalah transparansi menjadi penting. Setelah DPR mengesahkan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026, masyarakat berhak mengetahui naskah final yang benar-benar disahkan, bukan hanya ringkasan pemberitaan atau pernyataan dari pihak yang terlibat dalam pembahasan. Naskah tersebut seharusnya dibuka melalui kanal resmi DPR RI, sehingga pekerja, serikat pekerja, serikat buruh, pengusaha, akademisi dan advokat dapat memeriksa rumusan pasal yang sesungguhnya.

Keterbukaan tersebut penting terutama terhadap norma yang menyangkut waktu kerja, pengupahan, PKWT, alih daya, PHK, pesangon, tenaga kerja asing, pekerja sektor informal, pekerja platform digital, pengawasan dan ketentuan pidana. Perbedaan satu frasa dalam norma dapat menghasilkan konsekuensi hukum yang berbeda ketika diterapkan terhadap hubungan kerja.

Dari sisi pembentukan hukum, publikasi naskah final juga diperlukan agar dapat dilakukan kontrol konstitusional. Apabila setelah undang-undang berlaku terdapat norma yang dinilai bertentangan dengan UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945, para pihak yang memenuhi kedudukan hukum dapat mempertimbangkan pengujian undang-undang terhadap UUD 1945 di Mahkamah Konstitusi.

Potensi judicial review bukan berarti undang-undang tersebut pasti akan diuji atau pasti akan dibatalkan. Namun, pengalaman Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 menunjukkan bahwa norma ketenagakerjaan dapat menjadi objek pengujian konstitusional ketika terdapat persoalan mengenai hak pekerja, kepastian hukum, hubungan industrial atau desain pengaturan yang dinilai tidak sesuai dengan konstitusi.

Karena itu, keterbukaan naskah final bukan sekadar persoalan dokumentasi administrasi. Ia merupakan bagian dari akuntabilitas pembentukan undang-undang dan prasyarat agar masyarakat dapat memberikan penilaian hukum yang berbasis pada norma yang benar-benar disahkan.

PHK Tidak Lagi Diletakkan Semata sebagai Keputusan Sepihak

Pemutusan Hubungan Kerja pada dasarnya bukan hanya persoalan berakhirnya pekerjaan. PHK mengakhiri hubungan hukum yang sebelumnya melahirkan kewajiban pembayaran upah, jaminan sosial, hak atas pesangon atau hak lainnya. Karena itu, hukum ketenagakerjaan menempatkan PHK sebagai tindakan yang memerlukan dasar dan prosedur tertentu.

Dalam naskah harmonisasi sebelum pembahasan akhir, pendekatan tersebut dirumuskan secara tegas. Pemberi Kerja dan Pekerja/Buruh diwajibkan terlebih dahulu menempuh upaya pencegahan PHK. Apabila PHK tidak dapat dihindari, maka ditempatkan kewajiban perundingan bipartit. Ketika perundingan tidak mencapai kesepakatan, sengketa berlanjut melalui mekanisme Perselisihan Hubungan Industrial.

Yang jauh lebih penting adalah konsekuensi yuridisnya. Dalam naskah tersebut, PHK tanpa adanya kesepakatan atau penetapan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang telah berkekuatan hukum tetap dinyatakan batal demi hukum.

Norma seperti ini menunjukkan bahwa PHK tidak lagi diposisikan semata sebagai ekspresi kehendak pemberi kerja. Di dalamnya terdapat due process dalam hubungan industrial, yaitu keharusan memberikan ruang terhadap perundingan, mekanisme penyelesaian perselisihan, dan kepastian status hukum ketika hubungan kerja berakhir.

Dalam konteks Perjanjian Bersama (PB), persoalan kehendak para pihak dan tekanan dalam proses perundingan juga perlu diperhatikan karena persetujuan yang cacat dapat menimbulkan persoalan hukum tersendiri. Baca analisis mengenai Perjanjian Bersama (PB) akibat tekanan HR dan cacat kehendak.

PKWT dan Alih Daya: Kepastian Kontrak Berhadapan dengan Pelindungan Pekerja

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tetap menjadi salah satu titik penting dalam hukum hubungan kerja. Secara konseptual, PKWT merupakan pengecualian dari hubungan kerja waktu tidak tertentu sehingga penggunaannya harus memiliki dasar yang dapat dipertanggungjawabkan berdasarkan sifat atau jenis pekerjaan.

Dalam naskah harmonisasi yang tersedia, jangka waktu PKWT diarahkan paling lama dua tahun dan hanya dapat diperpanjang dua kali dengan perpanjangan paling lama satu tahun. Rumusan tersebut menghasilkan total jangka waktu empat tahun.

Hal tersebut menarik karena Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 sebelumnya memberikan kerangka mengenai jangka waktu PKWT paling lama lima tahun termasuk perpanjangan. Pembentuk undang-undang kemudian memilih batas yang lebih pendek. Secara hukum, pembentuk undang-undang mempunyai ruang kebijakan untuk menentukan desain normanya sepanjang tetap berada dalam koridor konstitusional.

Persoalan berikutnya justru berada pada akibat hukum. Pembatasan waktu akan kehilangan daya perlindungan apabila tidak disertai konsekuensi yang tegas terhadap pelanggaran, termasuk penggunaan pembaruan kontrak, jeda hubungan kerja, atau struktur perusahaan yang dipakai untuk menghindari batasan PKWT. Lihat juga analisis mengenai PKWT yang dialihkan menjadi outsourcing, status kontrak dan hak pekerja.

Hal serupa berlaku terhadap alih daya. Dalam naskah harmonisasi, alih daya tetap dipertahankan sebagai bagian dari hubungan kerja, tetapi jenis pekerjaan yang dapat dialihkan dan mekanisme pelindungan pekerjanya mendapat pengaturan tersendiri.

Dari sudut kepastian usaha, pengaturan alih daya harus cukup jelas untuk membedakan antara kebutuhan operasional yang sah dengan penggunaan alih daya yang berujung pada pengaburan tanggung jawab terhadap pekerja. Dari sudut pelindungan pekerja, perubahan perusahaan penyedia tidak boleh menghilangkan hak yang sudah melekat pada hubungan kerja.

Jaminan Pesangon dan Persoalan Konstruksi Pembiayaan

Salah satu substansi yang paling penting bagi pekerja adalah jaminan pesangon. Secara konseptual, pesangon merupakan bagian dari konsekuensi ekonomi akibat berakhirnya hubungan kerja dalam keadaan tertentu. Karena nilainya dapat menjadi beban yang besar sekaligus hak yang sangat penting bagi pekerja, pembentuk undang-undang mencoba membangun pendekatan berbasis jaminan.

Dalam naskah harmonisasi yang tersedia, pekerja dan keluarganya ditempatkan sebagai pihak yang berhak memperoleh jaminan sosial. Salah satu program yang disebut adalah jaminan pesangon. Pengusaha diwajibkan membayar iuran, sedangkan pekerja berhak menerima manfaat ketika terjadi PHK.

Masalah hukumnya terletak pada desain pembiayaan dan hubungan antara manfaat jaminan dengan kewajiban normatif pengusaha. Ketika manfaat jaminan tidak mencukupi kewajiban normatif, pengusaha masih diwajibkan menanggung kekurangannya.

Konstruksi tersebut menunjukkan bahwa program jaminan pesangon bukan pengganti penuh terhadap kewajiban normatif pemberi kerja. Program tersebut menjadi instrumen pembiayaan, sedangkan kewajiban normatif tetap mempunyai kedudukan tersendiri. Baca analisis mengenai kepastian hukum perhitungan pesangon dari PKWT ke PKWTT dan SEMA No. 1 Tahun 2025.

Hal yang juga harus mendapat perhatian adalah hubungan program tersebut dengan rezim Sistem Jaminan Sosial Nasional serta undang-undang yang mengatur penyelenggara jaminan sosial. Jika skema pembiayaan dibangun melalui iuran wajib, maka karakter dana, kepemilikan manfaat, tata kelola, dan penggunaan dana harus dirumuskan secara konsisten dengan prinsip jaminan sosial.

Pekerja Platform Digital Masuk ke Dalam Arsitektur Hukum

Perubahan dunia kerja membuat hubungan antara pekerja dan pengguna jasa tidak lagi selalu berada dalam bentuk hubungan kerja konvensional. Model kerja berbasis aplikasi memperlihatkan karakter yang berbeda, terutama dalam pembagian tugas, waktu kerja, mekanisme pembayaran, pengaturan algoritma, dan hubungan antara penyedia platform dengan orang yang melakukan pekerjaan.

Karena itu, masuknya Tenaga Kerja Platform Digital ke dalam RUU merupakan salah satu perkembangan paling penting. Dalam naskah harmonisasi, kategori tersebut telah diberikan definisi tersendiri dan ditempatkan dalam bab khusus.

Hak yang disebutkan juga menunjukkan arah pelindungan yang lebih luas, antara lain pelindungan jaminan sosial, penghasilan yang wajar, keselamatan dan kesehatan kerja, serta hak untuk membentuk atau menjadi anggota serikat pekerja.

Akan tetapi, naskah harmonisasi juga menempatkan pengaturan lebih lanjut tenaga kerja platform digital ke dalam undang-undang tersendiri yang harus dibentuk paling lambat dua tahun. Secara hukum, konstruksi tersebut berarti undang-undang ketenagakerjaan baru mengakui eksistensi subjek hukumnya terlebih dahulu, tetapi rezim detailnya masih menunggu pembentukan undang-undang lain.

Di sinilah terdapat persoalan yang harus diperhatikan. Pengakuan subjek hukum tanpa pemetaan yang tegas mengenai status hubungan, siapa pemberi kerja, bagaimana tanggung jawab platform, bagaimana algoritma dapat dipersoalkan, serta bagaimana sengketa diselesaikan dapat melahirkan ruang interpretasi yang cukup besar.

Upah dan Posisi Usaha Mikro dan Kecil

Upah dalam hukum ketenagakerjaan bukan hanya angka dalam slip gaji. Upah merupakan hak pekerja sekaligus salah satu komponen utama dalam struktur biaya perusahaan. Karena itu, kebijakan upah selalu berada pada titik pertemuan antara perlindungan pekerja, kemampuan usaha dan kebijakan ekonomi negara.

Salah satu rumusan yang menarik dalam naskah harmonisasi adalah pengaturan upah bagi usaha mikro dan kecil. Dalam naskah tersebut, ketentuan upah minimum dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil, tetapi kesepakatan upah tetap diberi batas bawah sebesar 50 persen dari upah minimum yang berlaku.

Norma tersebut mempunyai konsekuensi hukum yang besar karena menciptakan rezim pengupahan yang berbeda dari pekerja pada perusahaan yang tunduk pada mekanisme upah minimum umum.

Dari perspektif perlindungan pekerja, ukuran hukumnya adalah kemampuan batas bawah tersebut untuk menjaga standar kehidupan yang layak. Dari perspektif usaha, ukuran hukumnya terletak pada kepastian formula dan konsistensinya dengan ketentuan pengupahan lainnya.

Dengan demikian, ketentuan upah perlu dibaca sebagai satu kesatuan dengan formula upah minimum, struktur dan skala upah, kesepakatan kerja, kemampuan perusahaan, serta ketentuan sanksi. Membaca satu pasal tanpa melihat hubungan sistematisnya berisiko menghasilkan kesimpulan yang keliru mengenai kewajiban perusahaan. Dalam konteks potongan upah dan sanksi internal, lihat pula analisis mengenai uang denda karyawan, potongan gaji dan risiko batal demi hukum.

Norma Baru Memerlukan Masa Transisi dan Peraturan Pelaksanaan

Undang-undang yang panjang belum tentu langsung dapat diterapkan tanpa instrumen pelaksana. Dalam hukum ketenagakerjaan, banyak norma bersifat kerangka yang membutuhkan pengaturan lebih lanjut melalui Peraturan Pemerintah atau peraturan menteri.

Karena itu, setelah undang-undang diundangkan, perhatian hukum tidak berhenti pada teks undang- undang. Pekerja dan perusahaan juga harus melihat ketentuan delegasi, ketentuan peralihan dan peraturan pelaksanaan yang diperintahkan.

Naskah harmonisasi yang tersedia memberikan gambaran mengenai pentingnya masa peralihan. Perselisihan ketenagakerjaan yang telah didaftarkan sebelum undang-undang baru diundangkan diarahkan tetap menggunakan hukum acara yang berlaku sebelumnya, sedangkan perselisihan yang didaftarkan setelah pengundangan menggunakan rezim baru.

Ketentuan seperti itu memiliki fungsi penting karena hukum acara tidak dapat diubah secara serampangan terhadap perkara yang sedang berjalan. Di sinilah ketentuan peralihan berfungsi menjaga kepastian hukum antara rezim lama dan rezim baru.

Karena itu, perusahaan yang sedang menghadapi perselisihan, proses PHK, pemeriksaan ketenagakerjaan atau penyusunan dokumen hubungan kerja perlu memperhatikan tanggal peristiwa hukum, tanggal pendaftaran sengketa, serta tanggal mulai berlakunya undang-undang.

Implikasi bagi Pekerja

Bagi pekerja, perubahan terbesar bukan semata bertambahnya jumlah hak yang tertulis. Nilai hukumnya terletak pada apakah hak tersebut mempunyai mekanisme pelaksanaan dan perlindungan ketika terjadi pelanggaran.

Penguatan prosedur PHK, pengaturan hubungan kerja tertentu, jaminan sosial, perlindungan kelompok rentan, pengaturan pekerja sektor informal dan pengakuan terhadap pekerja platform digital memperluas cakupan hukum ketenagakerjaan.

Namun, pekerja tetap perlu membedakan antara hak normatif dan mekanisme penegakannya. Ketika hak telah dilanggar, persoalan selanjutnya adalah siapa yang bertanggung jawab, bagaimana bukti hubungan kerja dibentuk, kepada siapa keberatan diajukan, serta bagaimana perselisihan dibawa ke lembaga yang berwenang.

Dengan demikian, keberadaan undang-undang baru bukan akhir dari persoalan hubungan industrial. Justru setelah norma berlaku, kualitas implementasi, pengawasan dan penyelesaian sengketa akan menjadi ukuran yang menentukan.

Implikasi bagi Pengusaha dan Manajemen HR

Bagi pengusaha, perubahan rezim ketenagakerjaan akan memengaruhi lebih dari sekadar kontrak kerja. Struktur hubungan kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama, kebijakan pengupahan, alih daya, mekanisme PHK, jaminan sosial, keselamatan kerja dan tata kelola dokumen hubungan industrial perlu ditempatkan dalam satu sistem kepatuhan.

Kontrak PKWT perlu diperiksa dari sisi jenis pekerjaan, jangka waktu, perpanjangan dan konsekuensi berakhirnya hubungan kerja. Perjanjian alih daya harus dibaca bersama pembagian tanggung jawab antara perusahaan pengguna dan perusahaan penyedia. Kebijakan PHK perlu diperiksa dari sisi alasan, tahapan perundingan, dokumentasi dan mekanisme penyelesaian perselisihan.

Hal yang sama berlaku bagi kebijakan upah. Sistem pengupahan perusahaan perlu disesuaikan dengan klasifikasi perusahaan, struktur dan skala upah, komponen upah, hak pekerja, dan ketentuan sektoral apabila ada.

Dalam kerangka kepatuhan, perusahaan juga perlu memperhatikan bahwa sengketa ketenagakerjaan sering kali bukan muncul karena tidak adanya dokumen, melainkan karena dokumen yang tersedia tidak konsisten dengan pelaksanaan hubungan kerja.

Pengesahan Ini Mengubah Arah, Bukan Sekadar Mengganti Nama Undang-Undang

Dari perspektif hukum ketenagakerjaan, pembentukan undang-undang baru ini merupakan reposisi penting. Rezim lama yang tersebar antara Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, perubahan melalui Cipta Kerja, peraturan pelaksana dan putusan Mahkamah Konstitusi diarahkan untuk ditempatkan kembali dalam satu bangunan undang-undang tersendiri.

Tetapi kualitas suatu undang-undang tidak ditentukan oleh jumlah bab atau pasal. Ukuran yang lebih relevan adalah kejelasan subjek hukum, kepastian hak dan kewajiban, konsistensi antar-norma, keterhubungan dengan undang-undang lain, mekanisme penegakan, serta kemampuan norma tersebut menyelesaikan persoalan hubungan industrial yang nyata.

Perubahan dari 222 pasal dalam draf 22 Juni, menjadi 264 pasal dalam naskah harmonisasi, lalu 313 pasal pada draf akhir Pembicaraan Tingkat I, menunjukkan bahwa pembahasan RUU ini mengalami ekspansi substansi yang cukup besar.

Karena itu, pembacaan terhadap undang-undang harus diarahkan pada norma yang berubah, subjek yang dibebani kewajiban baru, hak yang diperluas, prosedur yang berubah, dan hubungan ketentuan baru dengan hukum yang sudah ada.

Kesimpulan

Pengesahan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026 merupakan tahapan penting dalam pembentukan rezim baru hukum ketenagakerjaan Indonesia. RUU tersebut lahir dari kebutuhan untuk menata kembali norma ketenagakerjaan yang tersebar sekaligus menindaklanjuti Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Perjalanan naskah dari 222 pasal pada draf 22 Juni, berkembang menjadi 264 pasal pada tahap harmonisasi Baleg, dan berakhir dengan 313 pasal dalam 23 bab pada Pembicaraan Tingkat I menunjukkan perluasan materi yang cukup besar.

Secara substansial, arah pengaturan memperluas perhatian terhadap hubungan kerja, PHK, PKWT, alih daya, pengupahan, jaminan sosial, pekerja sektor informal, pekerja platform digital, keselamatan dan kesehatan kerja, pengawasan serta penegakan hukum ketenagakerjaan.

Setelah pengesahan 6 Oktober 2026, pekerjaan hukum berikutnya terletak pada pembacaan naskah final, pengundangan, ketentuan mulai berlaku, ketentuan peralihan, dan peraturan pelaksanaan. Pada tahap ini, publik tidak cukup memperoleh ringkasan berita. Naskah yang benar-benar disahkan perlu dibuka melalui kanal resmi DPR RI agar setiap pihak dapat mengetahui rumusan normanya secara langsung.

Isu 45 jam kerja menunjukkan pentingnya pembedaan antara usulan dengan norma yang benar-benar masuk ke dalam undang-undang. Posisi yang disampaikan pemerintah menjelang pengesahan tetap 40 jam per minggu. Sementara itu, perdebatan mengenai mekanisme kenaikan upah minimum harus dibaca dari norma pengupahan final dan peraturan pelaksananya, bukan semata dari pernyataan politik selama pembahasan.

Bagi pekerja, serikat pekerja, serikat buruh, dan pengusaha, keterbukaan tersebut penting untuk menilai apakah norma baru telah memenuhi prinsip pelindungan dan kepastian hukum. Apabila terdapat norma yang dinilai bertentangan dengan UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945, ruang pengujian konstitusional melalui Mahkamah Konstitusi tetap tersedia sesuai hukum acara dan kedudukan hukum pemohon.

Bagi pengusaha, undang-undang baru ini menuntut penyesuaian terhadap sistem hubungan industrial, kebijakan HR, kontrak kerja, pengupahan, alih daya dan prosedur PHK setelah ketentuan baru benar-benar mulai berlaku.

Pada akhirnya, ukuran keberhasilan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan bukan terletak pada jumlah 313 pasalnya, tetapi pada sejauh mana norma tersebut mampu menciptakan kepastian hukum, pelindungan pekerja dan hubungan industrial yang berkeadilan tanpa menghilangkan kepastian bagi dunia usaha.

DASAR HUKUM

• Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, khususnya Pasal 20, Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2), Pasal 28E, Pasal 28H, dan Pasal 33.
• Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan sebagaimana telah diubah, khususnya mengenai pembahasan, pengesahan, pengundangan dan mulai berlakunya peraturan perundang-undangan.
• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
• Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang, khususnya klaster ketenagakerjaan.
• Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 tanggal 31 Oktober 2024.
• Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, sepanjang masih relevan sampai berlakunya rezim baru dan tidak bertentangan dengan ketentuan yang baru.
• RUU Pelindungan Ketenagakerjaan hasil harmonisasi Baleg 2026 sebagai bahan pembanding terhadap arah norma yang berkembang dalam proses pembentukan undang-undang.