JAWABAN

Terima kasih telah menghubungi Akmal Law Office & Partners di aloadvokat.com. Dari pertanyaan yang disampaikan, persoalannya bukan hanya apakah perusahaan dapat memberikan SP3, tetapi harus dilihat lebih dahulu jenis pelanggaran yang dilakukan, dasar yang mengaturnya, dan jalur PHK yang digunakan perusahaan.

Istilah "pelanggaran berat" sering digunakan dalam hubungan kerja untuk menyebut perbuatan yang dianggap serius. Namun, PP Nomor 35 Tahun 2021 menggunakan istilah "pelanggaran bersifat mendesak" untuk kategori tertentu yang dapat menjadi dasar PHK tanpa pemberitahuan PHK sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2). Karena itu, pelanggaran yang dianggap berat oleh perusahaan belum tentu masuk kategori tersebut.

1. Pelanggaran Berat Harus Dilihat Dasar Hukumnya

Pasal 52 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur PHK karena pekerja melakukan pelanggaran terhadap ketentuan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Untuk jalur ini, pekerja memperoleh uang pesangon sebesar 0,5 kali ketentuan Pasal 40 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali Pasal 40 ayat (3), dan uang penggantian hak.

Ketentuan tersebut berbeda dengan Pasal 52 ayat (2) PP 35 Tahun 2021. Pasal ini mengatur PHK karena pekerja melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang telah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Untuk kategori ini, perusahaan dapat menggunakan jalur PHK tanpa harus menerapkan SP1, SP2, dan SP3 seperti pada Pasal 52 ayat (1).

Karena itu, ukuran hukumnya bukan sekadar perusahaan menyebut suatu perbuatan sebagai "pelanggaran berat". Harus dilihat apakah perbuatan tersebut memang telah dirumuskan sebagai pelanggaran bersifat mendesak dalam aturan hubungan kerja yang berlaku.

2. Contoh Pelanggaran yang Dapat Diatur sebagai Pelanggaran Bersifat Mendesak

Penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP Nomor 35 Tahun 2021 memberikan contoh pelanggaran bersifat mendesak yang dapat diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB, antara lain:

• penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;
• memberikan keterangan palsu atau dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
• mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
• melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja; dan
• melakukan perbuatan lain yang memang telah ditentukan sebagai pelanggaran bersifat mendesak dalam aturan perusahaan.

Daftar tersebut harus dibaca bersama aturan internal perusahaan. Dengan demikian, perusahaan tidak cukup hanya menunjuk pada akibat kerugian. Jenis perbuatannya, aturan yang dilanggar, dan dasar yang dipakai untuk memasukkannya ke kategori pelanggaran bersifat mendesak harus dapat ditunjukkan.

3. Apakah Perusahaan Boleh Langsung Memberikan SP3?

Istilah SP3 perlu diluruskan. Dalam jalur Pasal 52 ayat (1), surat peringatan diberikan secara berturut-turut sesuai ketentuan yang berlaku apabila pekerja melakukan pelanggaran terhadap ketentuan kerja. Jadi, perusahaan tidak dapat menganggap SP3 sebagai satu-satunya syarat untuk setiap bentuk PHK karena pelanggaran.

Apabila perbuatan masuk kategori pelanggaran bersifat mendesak yang telah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB, Pasal 52 ayat (3) memperbolehkan PHK dilakukan tanpa pemberitahuan PHK sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2). Dengan demikian, mekanismenya memang berbeda dari PHK karena pelanggaran biasa yang menggunakan tahapan SP.

Namun, perusahaan tetap harus dapat menjelaskan dasar PHK dan hubungan antara perbuatan pekerja dengan ketentuan perusahaan yang dilanggar. Penerbitan dokumen PHK tanpa dasar yang jelas membuka ruang bagi pekerja untuk mempersoalkan alasan dan keabsahan PHK tersebut.

4. Bagaimana Jika Pekerja Menolak PHK?

Bagian ini penting karena kewenangan perusahaan melakukan PHK dalam kategori pelanggaran bersifat mendesak tidak berarti perselisihan mengenai PHK berhenti hanya karena surat PHK telah diberikan.

Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 memaknai Pasal 151 ayat (3) dan ayat (4) sehingga dalam hal PHK tidak dapat dihindari, para pihak wajib terlebih dahulu melakukan perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat. Apabila bipartit tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.

Putusan MK Nomor 167/PUU-XXIV/2026, yang diputus 17 Juni 2026, menolak seluruh permohonan pengujian dalam perkara tersebut. Putusan ini tidak menghapus kerangka pemaknaan Pasal 151 yang telah ditetapkan dalam Putusan MK 168/PUU-XXI/2023.

5. Hak Pekerja Jika PHK Sah karena Pelanggaran Bersifat Mendesak

Pasal 52 ayat (2) PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur bahwa pekerja yang di-PHK karena pelanggaran bersifat mendesak berhak atas:

• Uang Penggantian Hak (UPH) sesuai Pasal 40 ayat (4); dan
• Uang Pisah dengan besaran yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB.

Dengan dasar PHK tersebut, uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja tidak termasuk hak yang diberikan oleh Pasal 52 ayat (2). Namun, hak lain yang telah timbul dari hubungan kerja tetap harus diselesaikan sesuai ketentuan yang berlaku, misalnya upah yang masih harus dibayar dan hak lain yang memang telah jatuh tempo.

6. Bagaimana Jika Pelanggaran Menimbulkan Kerugian Perusahaan?

Kerugian perusahaan dapat menjadi bagian penting dalam menilai perbuatan pekerja, tetapi jumlah atau adanya kerugian bukan satu-satunya ukuran untuk menentukan apakah perusahaan dapat menggunakan Pasal 52 ayat (2). Misalnya, tindakan yang menyebabkan kerugian harus lebih dahulu dicocokkan dengan ketentuan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB.

Perusahaan juga perlu memisahkan dua persoalan yang berbeda, yaitu PHK dan tuntutan atas kerugian. Keduanya dapat mempunyai dasar dan mekanisme hukum yang berbeda. Karena itu, adanya kerugian tidak dengan sendirinya mengubah semua PHK menjadi PHK karena pelanggaran bersifat mendesak.

7. Apa yang Harus Diperiksa Sebelum Menilai PHK Sah atau Tidak?

• Perjanjian Kerja yang berlaku bagi pekerja;
• Peraturan Perusahaan atau PKB yang memuat jenis pelanggaran dan sanksinya;
• surat peringatan yang pernah diberikan dan masa berlakunya, apabila perusahaan menggunakan Pasal 52 ayat (1);
• surat PHK dan alasan yang dicantumkan perusahaan;
• dokumen, laporan, atau bukti yang digunakan untuk menyatakan telah terjadi pelanggaran; dan
• jawaban atau keberatan pekerja terhadap PHK.

Dokumen tersebut diperlukan untuk menentukan apakah perusahaan menggunakan jalur pelanggaran biasa atau jalur pelanggaran bersifat mendesak, sekaligus memeriksa apakah ketentuan internal perusahaan memang mendukung alasan PHK yang digunakan.

8. Jika Pekerja Menganggap PHK Tidak Sah

Pekerja yang menolak PHK perlu menyampaikan penolakan secara tertulis dan mengikuti mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Berdasarkan PP 35/2021, perbedaan pendapat mengenai PHK diselesaikan melalui perundingan bipartit. Bila tidak tercapai kesepakatan, perselisihan dapat dilanjutkan melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai UU Nomor 2 Tahun 2004.

Dalam sengketa tersebut, yang diuji bukan hanya ada atau tidaknya kerugian perusahaan, melainkan juga dasar PHK, ketentuan internal yang dilanggar, klasifikasi pelanggaran, prosedur yang ditempuh, serta hak pekerja akibat PHK.

KESIMPULAN

Perusahaan dapat menggunakan mekanisme PHK tanpa SP1, SP2, dan SP3 apabila perbuatan pekerja memang termasuk pelanggaran bersifat mendesak yang telah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB. Dasarnya adalah Pasal 52 ayat (2) dan ayat (3) PP Nomor 35 Tahun 2021.

Sebaliknya, apabila perbuatan tersebut hanya merupakan pelanggaran terhadap tata tertib kerja dan tidak termasuk pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam dokumen hubungan kerja, perusahaan harus melihat mekanisme Pasal 52 ayat (1), termasuk tahapan surat peringatan. Karena itu, perusahaan tidak cukup hanya menyebut perbuatan pekerja sebagai "pelanggaran berat" tanpa menunjukkan ketentuan yang dilanggar dan dasar PHK yang digunakan.

Jika PHK karena pelanggaran bersifat mendesak terbukti sesuai ketentuan, pekerja memperoleh uang penggantian hak dan uang pisah sesuai PP 35/2021, sedangkan perselisihan mengenai sah atau tidaknya PHK tetap mengikuti mekanisme hubungan industrial apabila pekerja menolaknya.

DASAR HUKUM

• Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.
• Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, khususnya Pasal 37, Pasal 39, Pasal 40, dan Pasal 52 mengenai PHK dan pelanggaran bersifat mendesak.
• Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
• Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, khususnya pemaknaan Pasal 151 ayat (3) dan ayat (4) mengenai perundingan bipartit dan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
• Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 167/PUU-XXIV/2026, diputus 17 Juni 2026.