DISCLAIMER: KARIKATUR INI HANYALAH ILUSTRASI

Kerangka Hukum Kekerasan Seksual di Lingkungan Kantor

UU TPKS dibentuk untuk mencegah segala bentuk tindak pidana kekerasan seksual, menangani dan melindungi korban, menyediakan pemulihan, menegakkan hukum, serta mendorong lingkungan yang bebas dari kekerasan seksual. Dalam konteks kerja, arah kebijakan tersebut bertemu dengan hukum ketenagakerjaan yang mengatur hubungan pengusaha dan pekerja. Posisi perusahaan karena itu bukan sekadar sebagai tempat kejadian, melainkan juga sebagai pihak yang mempunyai kewenangan mengatur lingkungan dan hubungan kerja.

Pasal 79 UU TPKS menempatkan bidang ekonomi dan ketenagakerjaan sebagai salah satu bidang penyelenggaraan pencegahan. Ketentuan ini juga mengatur bahwa pencegahan dilakukan pada tempat lain yang berpotensi terjadi tindak pidana kekerasan seksual. Pengaturan itu memberi dasar bahwa pencegahan memang harus dipikirkan dari sisi lingkungan, bukan hanya menunggu perkara pidana setelah kejadian berlangsung.

Untuk tempat kerja secara khusus, Kepmenaker Nomor 88 Tahun 2023 memberikan pedoman yang lebih rinci. Pedoman tersebut mencakup peran pengusaha, pekerja, serikat pekerja, pihak lain yang berada di tempat kerja, Satgas, serta pembinaan dan pemantauan oleh kementerian dan dinas yang menangani urusan ketenagakerjaan. Pedoman ini berstatus berlaku dalam JDIH Kementerian Ketenagakerjaan.

Tanggung Jawab Korporasi dalam Pencegahan

Pengusaha mempunyai posisi penting karena perusahaan mengendalikan banyak hal yang membentuk pengalaman pekerja sehari-hari, mulai dari kebijakan internal sampai cara laporan ditangani. Dalam Kepmenaker 88/2023, pengusaha diarahkan untuk menyusun dan menginformasikan kebijakan pencegahan serta memastikan tidak terjadi kekerasan seksual di tempat kerja. Rumusan ini menunjukkan bahwa pencegahan perlu menjadi bagian dari tata kelola perusahaan, bukan sekadar reaksi ketika sudah ada konflik.

Kebijakan pencegahan dan penanganan dapat dimasukkan ke dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Bentuk aturan internal tersebut penting karena pekerja perlu mengetahui standar perilaku, jalur pengaduan, siapa yang menerima laporan, dan proses apa yang akan ditempuh setelah pengaduan diterima. Dari sisi perusahaan, aturan yang jelas juga membantu membatasi tindakan yang bergantung pada keputusan personal atasan.

Perusahaan juga perlu memastikan kebijakan tersebut dikenal oleh pihak yang berada di lingkungan kerja. Pedoman Kementerian Ketenagakerjaan menempatkan pekerja, serikat pekerja, dan pihak terkait lainnya sebagai bagian dari upaya pencegahan. Lingkungan kerja yang aman karena itu membutuhkan informasi yang dapat dipahami, bukan hanya dokumen yang tersimpan di bagian sumber daya manusia dan tidak pernah diperkenalkan kepada pekerja.

Safe Space Sebagai Tata Kelola Tempat Kerja

Istilah safe space tidak merupakan istilah khusus yang menjadi nama lembaga dalam UU TPKS. Dalam konteks artikel ini, safe space digunakan untuk menggambarkan lingkungan kerja yang mempunyai perlindungan terhadap kekerasan seksual dan menyediakan cara yang layak bagi korban atau pihak yang mengetahui kejadian untuk mencari bantuan. Fokus hukumnya berada pada kewajiban pencegahan, penanganan, pelindungan, kerahasiaan, serta pemenuhan hak korban.

Ruang kerja yang aman perlu terlihat dalam mekanisme yang dapat digunakan ketika terjadi masalah. Pekerja harus mengetahui kepada siapa pengaduan disampaikan dan bagaimana informasi tersebut diperlakukan. Ketika pelapor justru takut kehilangan pekerjaan, dipindahkan secara merugikan, atau dipermalukan karena melapor, keberadaan aturan tertulis belum cukup untuk menunjukkan bahwa mekanismenya berjalan dengan baik.

Karena itu, ukuran safe space lebih dekat dengan kualitas tata kelola perusahaan. Kebijakan harus disertai jalur pengaduan, orang yang diberi kewenangan, perlindungan kerahasiaan, pendampingan, pencatatan pengaduan, serta tindakan terhadap perilaku yang terbukti melanggar. Perusahaan juga perlu menjaga agar proses internal tidak berubah menjadi sarana untuk menekan korban atau menghilangkan laporan dari catatan organisasi.

Satuan Tugas di Lingkungan Perusahaan

Kepmenaker 88/2023 mengatur bahwa perusahaan wajib membentuk Satuan Tugas Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja. Bagi perusahaan yang mempunyai Lembaga Kerja Sama Bipartit, Satgas menjadi bagian dari struktur tersebut. Bagi perusahaan yang belum mempunyai LKS Bipartit, Satgas dapat ditetapkan melalui keputusan pimpinan perusahaan.

Keanggotaan Satgas berasal dari perwakilan pengusaha dan perwakilan pekerja atau serikat pekerja. Jumlah anggota dibuat gasal dan paling sedikit tiga orang, dengan susunan ketua, sekretaris, dan anggota. Komposisi ini penting karena penanganan perkara di tempat kerja tidak seharusnya hanya dilihat dari satu sisi manajemen. Keterlibatan perwakilan pekerja memberi ruang agar mekanisme tersebut mempunyai perspektif yang lebih seimbang.

Tugas Satgas meliputi penyusunan dan pelaksanaan program pencegahan, penerimaan pengaduan, pencatatan pengaduan, pengumpulan informasi terkait indikasi kejadian, pemberian pertimbangan mengenai penyelesaian lebih lanjut, dan pendampingan korban. Satgas juga wajib menjaga kerahasiaan identitas pihak yang berkaitan langsung dengan pengaduan serta menjaga independensi dan kredibilitasnya.

Pengaduan, Kerahasiaan, dan Pendampingan Korban

Penanganan laporan tidak boleh dipahami hanya sebagai kegiatan administrasi menerima pesan atau formulir. Ketika seseorang mengadu, perusahaan sudah berhadapan dengan informasi yang berpotensi menyangkut keamanan, kondisi psikologis, hubungan kerja, reputasi, dan proses hukum. Karena itu, pencatatan, pembatasan akses informasi, dan pengelolaan komunikasi internal perlu dilakukan dengan hati-hati.

Kepmenaker 88/2023 menempatkan kerahasiaan identitas sebagai kewajiban Satgas. Pendampingan korban juga menjadi salah satu tugasnya. Pengaturan ini penting karena korban dapat berada pada posisi yang lebih lemah, terutama ketika terlapor mempunyai jabatan atau pengaruh yang lebih besar. Mekanisme pengaduan yang baik perlu mengurangi risiko tekanan tambahan yang muncul setelah laporan dibuat.

Perlindungan internal tersebut berjalan berdampingan dengan hak korban berdasarkan UU TPKS. UU TPKS mengatur hak korban, termasuk hak atas penanganan, pelindungan, dan pemulihan, serta menyediakan mekanisme layanan yang melibatkan lembaga terkait. Perusahaan tidak menggantikan aparat penegak hukum, tetapi perusahaan tetap mempunyai tanggung jawab dalam lingkup hubungan kerja sesuai aturan yang berlaku.

Perlindungan dari Tindakan Balasan

Masalah besar dalam perkara kekerasan seksual di tempat kerja sering muncul setelah laporan dibuat. Korban atau orang yang membantu melaporkan dapat menghadapi perubahan tugas, tekanan dari atasan, penilaian kerja yang merugikan, pengucilan, atau tindakan lain yang membuat mereka merasa lebih aman apabila diam. Karena itu, perlindungan korban tidak berhenti pada pencatatan laporan.

Pedoman Kementerian Ketenagakerjaan memuat tindakan pemulihan oleh perusahaan, antara lain meninjau keputusan hubungan kerja yang merugikan korban dan pihak yang mengadukan agar tidak menjadi tindakan pembalasan. Pedoman tersebut juga memuat kemungkinan pemulihan dalam bentuk pengembalian hak tertentu, pertimbangan cuti sakit tambahan, penghapusan catatan penilaian negatif yang muncul karena kejadian, dan tindakan pemulihan lain sesuai keadaan.

Dalam pengelolaan perkara internal, keputusan personalia sebaiknya mempunyai dasar yang dapat dijelaskan dan tidak diberikan sebagai reaksi terhadap laporan. Perusahaan perlu dapat membedakan tindakan manajerial yang memang berkaitan dengan kebutuhan kerja dengan keputusan yang muncul karena seseorang berani menyampaikan pengaduan. Garis ini penting untuk menjaga kredibilitas perusahaan sekaligus mencegah korban mengalami kerugian kedua setelah kejadian awal.

Sanksi Internal terhadap Pelaku

Kekerasan seksual dapat menjadi tindak pidana sekaligus pelanggaran norma di perusahaan. Kepmenaker 88/2023 menyebut sanksi internal yang dapat diberikan oleh perusahaan antara lain surat peringatan, pemindahan atau penugasan ke unit lain, pengurangan atau penghapusan kewenangan, pemberhentian sementara, dan pemutusan hubungan kerja. Penerapan sanksi tetap perlu mengikuti aturan hubungan kerja dan proses internal yang berlaku.

Sanksi perusahaan dan sanksi pidana mempunyai jalur yang berbeda. PHK, skorsing, atau pembatasan kewenangan merupakan tindakan dalam hubungan kerja, sedangkan pemidanaan dilakukan melalui proses penegakan hukum pidana. Perusahaan tidak dapat menggantikan putusan pidana hanya dengan menjatuhkan sanksi internal, sebagaimana proses pidana juga tidak menghapus kebutuhan perusahaan untuk mengelola risiko dan perlindungan di lingkungan kerjanya.

Dalam perkara tertentu, perusahaan juga perlu menilai apakah pelaku mempunyai posisi kepemimpinan atau kewenangan yang digunakan untuk melakukan perbuatan. Relasi kuasa di kantor dapat membuat dampak tindakan jauh lebih berat karena korban mungkin bergantung pada pelaku dalam hal pekerjaan, penilaian, promosi, jadwal, atau akses terhadap kesempatan kerja. Faktor tersebut perlu diperhatikan ketika perusahaan mengatur langkah perlindungan dan tindakan disipliner.

Pertanggungjawaban Pidana Korporasi Menurut UU TPKS

UU TPKS secara tegas membuka pertanggungjawaban pidana korporasi untuk tindak pidana kekerasan seksual. Pasal 18 mengatur bahwa korporasi yang melakukan tindak pidana kekerasan seksual dapat dipidana. Dalam keadaan tertentu, pertanggungjawaban dapat menjangkau pengurus, pemberi perintah, pemegang kendali, pemilik manfaat, dan korporasi sesuai konstruksi perkara dan peran masing-masing.

Ketentuan tersebut penting bagi tata kelola perusahaan karena kekerasan seksual tidak selalu dapat dipandang sebagai tindakan pribadi seseorang yang kebetulan bekerja di dalam perusahaan. Penilaian pidananya bergantung pada unsur tindak pidana dan hubungan perbuatan dengan korporasi. Namun, keberadaan mekanisme pertanggungjawaban korporasi menunjukkan bahwa hukum menyediakan ruang untuk memeriksa peran organisasi, bukan hanya orang yang berada di lokasi kejadian.

Pasal 18 juga menentukan pidana denda bagi korporasi dalam rentang yang sangat besar, dengan batas minimum dan maksimum yang ditentukan oleh undang-undang, serta mengatur penetapan restitusi bagi korban. Selain itu tersedia pidana tambahan tertentu. Karena sifat sanksinya berat, perusahaan perlu menempatkan pencegahan dan penanganan kekerasan seksual sebagai bagian dari pengendalian risiko hukum, bukan sekadar program sumber daya manusia.

Sanksi Tambahan bagi Korporasi

Selain pidana denda, Pasal 18 UU TPKS membuka sejumlah pidana tambahan terhadap korporasi. Di antaranya perampasan keuntungan atau harta kekayaan yang diperoleh dari tindak pidana, pencabutan izin tertentu, pengumuman putusan pengadilan, pelarangan permanen melakukan perbuatan tertentu, pembekuan seluruh atau sebagian kegiatan korporasi, penutupan seluruh atau sebagian tempat usaha, dan pembubaran korporasi.

Daftar tersebut menunjukkan bahwa risiko hukum korporasi dapat jauh lebih besar daripada sanksi terhadap satu orang pelaku. Dalam perkara yang memenuhi unsur pertanggungjawaban korporasi, dampaknya dapat menyentuh kegiatan usaha, izin, reputasi, aset, bahkan keberlangsungan perusahaan. Penjatuhan sanksi tersebut tetap menjadi kewenangan pengadilan dan bergantung pada pembuktian perkara, sehingga perusahaan tidak boleh menganggap daftar pidana tambahan sebagai sanksi yang pasti dijatuhkan pada setiap kasus.

Perspektif ini juga membuat pencegahan mempunyai nilai tata kelola yang kuat. Perusahaan perlu mengetahui apakah kebijakannya hanya berhenti pada dokumen formal atau benar-benar diterapkan oleh pimpinan dan pekerja. Ketika mekanisme internal tidak berjalan, risiko hukum dapat berkembang dari persoalan perilaku individual menjadi persoalan kegagalan pengendalian organisasi.

Kekerasan Seksual dalam Relasi Kuasa di Kantor

Lingkungan kerja mempunyai pola relasi kuasa yang khas. Atasan dapat memengaruhi penilaian, promosi, pembagian tugas, penjadwalan, kesempatan perjalanan dinas, atau keberlanjutan hubungan kerja. Karena itu, ucapan atau tindakan yang mungkin terlihat sebagai persoalan pribadi dapat mempunyai konsekuensi ketenagakerjaan ketika dilakukan oleh orang yang mempunyai kewenangan terhadap korban.

Kepmenaker 88/2023 mendefinisikan pelaku dan korban dalam konteks tempat kerja secara luas. Pelaku dapat berasal dari pengusaha, pekerja atau buruh, maupun pihak terkait lainnya yang berada di tempat kerja. Korban juga dapat berasal dari kelompok yang sama. Lingkup terjadinya tidak dibatasi pada meja kerja atau ruang kantor, tetapi dapat berkaitan dengan tempat lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

Pendekatan tersebut relevan untuk kondisi kerja modern. Kejadian dapat muncul saat perjalanan dinas, kegiatan perusahaan, kendaraan antar jemput, atau interaksi lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Karena itu, perusahaan perlu menulis aturan dengan lingkup yang tidak terlalu sempit sehingga perlindungan tidak hilang hanya karena kejadian berlangsung beberapa meter di luar gedung kantor.

Bukti Elektronik dan Peristiwa di Lingkungan Kerja

Perkara di kantor sering meninggalkan jejak elektronik berupa pesan, email, rekaman sistem, jadwal rapat, data akses, atau dokumen digital. Bukti semacam itu dapat membantu menjelaskan urutan kejadian dan hubungan antarorang. Namun, perusahaan maupun korban perlu menjaga sumber data dan konteksnya agar informasi yang diperiksa tidak berubah menjadi potongan pesan yang kehilangan rangkaian kejadian.

Dalam proses internal, akses terhadap data elektronik juga perlu memperhatikan kewenangan dan kerahasiaan. Informasi tentang korban tidak semestinya tersebar di grup kerja atau menjadi bahan pembicaraan yang tidak berkaitan dengan penanganan perkara. Pembatasan akses bukan berarti menghilangkan bukti, melainkan memastikan informasi hanya digunakan oleh pihak yang mempunyai kebutuhan dan kewenangan dalam proses tersebut.

Ketika perkara masuk ke proses hukum, bukti elektronik harus ditempatkan dalam kerangka hukum pembuktian yang berlaku. Perusahaan sebaiknya tidak menghapus data yang relevan setelah menerima laporan, terutama ketika data tersebut dapat membantu menjelaskan kejadian. Kebijakan retensi dokumen, pencadangan, dan pengelolaan akses menjadi semakin penting ketika perkara melibatkan komunikasi digital.

Bentuk Kebijakan yang Perlu Disiapkan Perusahaan

Daftar tersebut bukan formula tunggal untuk setiap perusahaan. Struktur organisasi, ukuran perusahaan, bentuk hubungan kerja, dan karakter kegiatan usaha dapat membuat kebutuhan pengaturannya berbeda. Yang penting, perusahaan dapat menunjukkan bahwa ada aturan yang dapat diketahui, ada orang yang bertanggung jawab, ada proses yang dapat dijalankan, dan ada langkah perlindungan ketika laporan diterima.

Ketika Perusahaan Menerima Laporan

Begitu pengaduan diterima, perusahaan perlu menjaga agar proses awal tidak merugikan korban maupun menghilangkan informasi penting. Identitas pihak yang terkait perlu dibatasi, dokumen dan komunikasi yang relevan perlu diamankan, serta Satgas atau pihak yang diberi tugas perlu menjalankan perannya sesuai pedoman. Penanganan internal juga sebaiknya tidak dilakukan dengan mempermalukan korban atau memaksa korban menghadapi terlapor tanpa alasan yang sah.

Perusahaan perlu membedakan antara menerima pengaduan dan menyimpulkan kesalahan. Laporan merupakan pemicu proses penanganan, bukan putusan bahwa seseorang telah bersalah. Karena itu, pemeriksaan harus dilakukan secara tertib dengan memperhatikan keterangan pihak yang berkaitan dan bukti yang tersedia. Pada saat yang sama, perlindungan terhadap korban tidak perlu menunggu sampai perkara pidana selesai.

Apabila fakta yang dilaporkan juga menunjukkan dugaan tindak pidana, jalur internal tidak menggantikan proses hukum. Korban atau pihak lain dapat menggunakan mekanisme pelaporan kepada aparat penegak hukum sesuai ketentuan yang berlaku. Perusahaan tetap perlu mengelola aspek hubungan kerja dan perlindungan di lingkungan kantor agar proses hukum tidak menimbulkan tekanan tambahan.

Peran Pemerintah dan Pengawasan Ketenagakerjaan

Kepmenaker 88/2023 tidak hanya menempatkan perusahaan dan Satgas. Kementerian dan dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan juga mempunyai peran dalam pembinaan dan pemantauan pelaksanaan pencegahan kekerasan seksual di tempat kerja. Posisi ini memperlihatkan bahwa perlindungan di tempat kerja tidak sepenuhnya dibebankan pada korban untuk memperjuangkan sendiri.

Dalam pelaksanaannya, pekerja dapat memerlukan bantuan di luar struktur perusahaan apabila mekanisme internal tidak berjalan, terjadi konflik kepentingan, atau terdapat dugaan tindakan yang memerlukan proses hukum. Jalur bantuan tersebut perlu dipahami sejak awal agar pekerja tidak merasa bahwa satu-satunya pilihan adalah menyelesaikan perkara secara internal, terutama ketika terlapor mempunyai posisi yang sangat kuat di perusahaan.

Pemeriksaan terhadap kebijakan perusahaan juga sebaiknya dilakukan berkala. Aturan yang dibuat bertahun-tahun lalu dapat tertinggal dari perubahan struktur organisasi, sistem kerja, penggunaan aplikasi komunikasi, atau pola kerja jarak jauh. Evaluasi berkala membantu memastikan kebijakan masih dapat digunakan ketika kejadian muncul dan tidak hanya menjadi dokumen yang disimpan untuk memenuhi kebutuhan administratif.

Kesimpulan

UU TPKS memberi dasar bahwa pencegahan dan penanganan kekerasan seksual merupakan bagian dari tanggung jawab hukum yang lebih luas. Di bidang ketenagakerjaan, Kepmenaker 88/2023 kemudian menerjemahkan kebutuhan tersebut ke dalam pedoman yang lebih dekat dengan kondisi perusahaan, termasuk kebijakan internal, Satgas, pengaduan, kerahasiaan, pendampingan korban, tindakan pemulihan, dan sanksi internal.

Safe space di kantor karena itu sebaiknya dipahami sebagai hasil dari tata kelola yang berjalan. Perusahaan perlu mempunyai aturan yang dapat diketahui pekerja, saluran pengaduan yang jelas, orang yang bertanggung jawab, perlindungan terhadap korban dan pengadu, serta mekanisme untuk mengambil tindakan terhadap pelaku sesuai hukum. Perlindungan juga perlu menjangkau kejadian yang berhubungan dengan pekerjaan meskipun lokasinya bukan ruang kantor.

Pada tingkat pidana, UU TPKS membuka pertanggungjawaban korporasi dan menyediakan pidana denda, restitusi, serta pidana tambahan dalam kondisi yang ditentukan undang-undang. Besarnya risiko tersebut membuat pencegahan tidak layak ditempatkan sebagai formalitas. Perusahaan yang serius membangun lingkungan kerja yang aman perlu memastikan kebijakan, sumber daya manusia, dan mekanisme penanganannya benar-benar saling terhubung.

Yang paling penting, perusahaan tidak boleh menunggu sampai sebuah laporan menjadi perkara besar untuk mulai menata perlindungan. Kebijakan yang jelas, Satgas yang kredibel, kerahasiaan, perlindungan dari pembalasan, dan proses penanganan yang tertib merupakan bagian dari tanggung jawab organisasi terhadap orang-orang yang bekerja di dalamnya. Pada akhirnya, kualitas lingkungan kerja dapat dilihat dari bagaimana perusahaan bertindak ketika ada laporan, bukan hanya dari apa yang tertulis di dalam kebijakan.

Mainkan Game untuk Dukung Konsultasi Hukum Gratis

PenulisAdv. P. Akmal Sapriant, S.H.LinkedIn

KategoriKetenagakerjaan

Diterbitkan4 September 2026

Topik UtamaUU TPKS, Lingkungan Kerja, Safe Space, Satgas dan Pertanggungjawaban Korporasi