Penulis: Adv. P. Akmal Sapriant, S.H.

Perusahaan menerima surat dari pengadilan agama yang meminta pemotongan gaji salah seorang karyawan untuk memenuhi kewajiban nafkah anak setelah perceraian.

Karyawan tersebut masih bekerja dan menerima penghasilan bulanan. Namun, berdasarkan putusan perceraian, terdapat kewajiban pembayaran nafkah anak yang belum dipenuhi oleh yang bersangkutan.

Bagian Human Resources (HR) dan payroll perusahaan menghadapi persoalan hukum. Apabila perusahaan memotong upah tanpa dasar yang sah, pekerja dapat mempersoalkan pengurangan hak penghasilannya. Sebaliknya, apabila perusahaan mengabaikan perintah eksekusi pengadilan yang sah, pelaksanaan putusan berpotensi terhambat.

Persoalan semakin penting setelah terbitnya Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 1 Tahun 2025 tentang Pemberlakuan Hasil Rumusan Rapat Pleno Kamar Mahkamah Agung Tahun 2025 sebagai Pedoman Pelaksanaan Tugas bagi Pengadilan.

SEMA tersebut memuat rumusan mengenai tidak terlaksananya eksekusi nafkah anak dalam putusan perdata. Kewajiban nafkah diarahkan untuk ditempuh melalui mekanisme eksekusi, bukan dengan serta-merta mengubah persoalan pembayaran nafkah menjadi perkara pidana.

Di sisi lain, perkembangan praktik peradilan pada Oktober 2026 menunjukkan adanya putusan yang secara khusus mencantumkan mekanisme pemotongan gaji melalui bendahara instansi tempat pihak yang dibebani kewajiban nafkah bekerja.

Persoalan hukumnya terletak pada batas kewenangan pengadilan dalam pelaksanaan eksekusi, batas penyitaan upah berdasarkan peraturan pengupahan, serta kedudukan perusahaan sebagai pemberi kerja yang tidak menjadi pihak dalam perkara perceraian.

Hak Anak atas Nafkah dan Kewajiban Orang Tua Tidak Berakhir karena Perceraian

Dalam hukum keluarga, perceraian mengakhiri ikatan perkawinan antara suami dan istri, tetapi tidak menghapus kewajiban orang tua terhadap anak.

Asas kepentingan terbaik bagi anak menempatkan pemenuhan kebutuhan hidup, pendidikan, kesehatan, dan pemeliharaan anak sebagai tanggung jawab yang harus tetap dipenuhi oleh kedua orang tua sesuai ketentuan hukum.

Kewajiban tersebut tidak bergantung pada apakah anak tinggal bersama ayah atau ibu. Orang tua yang tidak tinggal bersama anak tetap mempunyai tanggung jawab pemeliharaan dan pembiayaan sesuai ketentuan yang berlaku.

Oleh karena itu, ketika putusan pengadilan telah menetapkan kewajiban nafkah, pembayaran tersebut merupakan kewajiban hukum yang harus dilaksanakan oleh pihak yang dihukum dalam putusan.

Dalam perkara keluarga Islam, Kompilasi Hukum Islam juga mengatur bahwa biaya pemeliharaan anak menjadi tanggung jawab ayah menurut kemampuannya.

Namun, perlindungan kepentingan anak tidak berarti pelaksanaan kewajiban nafkah boleh mengabaikan tata cara eksekusi putusan dan ketentuan perlindungan upah.

Terdapat dua hubungan hukum yang harus dipisahkan.

Pertama, hubungan hukum keluarga antara orang tua yang dibebani kewajiban nafkah dan anak sebagai penerima hak.

Kedua, hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan sebagai pemberi kerja.

Putusan mengenai nafkah anak menentukan kewajiban orang tua. Sementara itu, pelaksanaan pemotongan atau penyitaan upah oleh perusahaan harus mengikuti ketentuan hukum acara dan peraturan pengupahan.

Pemisahan tersebut menjadi dasar untuk menentukan apakah perusahaan mempunyai kewajiban melakukan pemotongan, siapa yang berwenang melaksanakannya, dan berapa batas penghasilan yang dapat disita.

SEMA No. 1 Tahun 2025 Mengarahkan Eksekusi Nafkah Anak melalui Hukum Acara Perdata

SEMA Nomor 1 Tahun 2025 ditetapkan pada 30 Desember 2025 oleh Ketua Mahkamah Agung.

Pada bagian A tentang Hasil Rumusan Kamar Pidana, angka 5, SEMA tersebut memuat rumusan berjudul Tidak Terlaksananya Eksekusi Nafkah Anak dalam Putusan Perdata Tidak Dapat Dipertanggungjawabkan secara Pidana.

Rumusan tersebut menyatakan bahwa terhadap dakwaan penelantaran anak berdasarkan:

1. Pasal 76B juncto Pasal 77B Undang-Undang Nomor 35 Tahun 2014 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2002 tentang Perlindungan Anak.
2. Pasal 49 Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2004 tentang Penghapusan Kekerasan dalam Rumah Tangga.
3. Pasal 428 Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2023 tentang Kitab Undang-Undang Hukum Pidana.

Ketentuan tersebut tidak diterapkan apabila terdapat putusan Pengadilan Negeri atau Pengadilan Agama yang dalam amarnya mewajibkan pihak yang bersangkutan memberikan nafkah kepada anak.

SEMA tersebut kemudian menegaskan:

"Kewajiban pemberian nafkah dapat ditempuh melalui permohonan eksekusi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 196 HIR/207 RBg dan Pasal 197 HIR/208 RBg."

Rumusan ini mempunyai dua implikasi hukum.

Pertama, tidak terlaksananya pembayaran nafkah yang telah diputuskan pengadilan harus ditempuh melalui mekanisme eksekusi perdata sebagaimana diarahkan dalam rumusan tersebut.

Kedua, SEMA No. 1 Tahun 2025 tidak memuat perintah agar perusahaan atau HR melakukan pemotongan gaji karyawan secara langsung.

Dengan demikian, SEMA tersebut tidak dapat digunakan sebagai satu-satunya dasar bagi HR untuk mengurangi pembayaran upah karyawan.

Dasar eksekusi dan dasar penyitaan upah harus dibaca bersama ketentuan hukum acara perdata serta PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.

Pasal 196 dan Pasal 197 HIR Mengatur Prosedur Eksekusi Putusan

Pelaksanaan eksekusi putusan pengadilan harus mengikuti mekanisme yang ditentukan hukum acara perdata.

Pasal 196 HIR mengatur bahwa apabila pihak yang dihukum tidak memenuhi putusan secara sukarela, pihak yang menang dapat mengajukan permohonan kepada Ketua Pengadilan Negeri agar pihak yang kalah dipanggil untuk diperingatkan supaya melaksanakan putusan.

Tahap peringatan tersebut dikenal sebagai aanmaning.

Dalam Pasal 196 HIR, pihak yang kalah diberikan tenggang waktu delapan hari untuk memenuhi putusan setelah peringatan disampaikan.

Apabila kewajiban tersebut tetap tidak dilaksanakan, Pasal 197 ayat (1) HIR memberikan dasar bagi Ketua Pengadilan Negeri untuk mengeluarkan perintah penyitaan terhadap barang milik pihak yang kalah guna memenuhi putusan.

Untuk wilayah di luar Jawa dan Madura, ketentuan yang sepadan terdapat dalam Pasal 207 dan Pasal 208 RBg.

Secara prosedural, pelaksanaan eksekusi mencakup beberapa tahap.

1. Permohonan eksekusi

Pihak yang berhak berdasarkan putusan mengajukan permohonan eksekusi kepada pengadilan yang berwenang.

2. Aanmaning

Ketua pengadilan memerintahkan pemanggilan pihak yang dibebani kewajiban untuk diberikan teguran agar melaksanakan isi putusan.

3. Penetapan pelaksanaan eksekusi

Apabila pihak yang kalah tidak memenuhi kewajibannya setelah aanmaning, Ketua Pengadilan mengeluarkan perintah pelaksanaan eksekusi sesuai hukum acara.

4. Penyitaan oleh juru sita

Pelaksanaan penyitaan dilakukan oleh juru sita berdasarkan perintah pengadilan dan dituangkan dalam berita acara penyitaan.

Dalam tahapan tersebut, perusahaan tidak menggantikan kedudukan juru sita. HR juga tidak mempunyai kewenangan untuk menetapkan sendiri objek, jumlah, dan persentase penyitaan.

Peran perusahaan harus ditempatkan sesuai surat perintah dan mekanisme penyitaan yang sah.

Pasal 51 PP No. 36 Tahun 2021 Menetapkan Batas Penyitaan Upah Sebesar 20%

Bagian yang paling penting bagi perusahaan terdapat dalam Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.

Pasal 51 PP No. 36 Tahun 2021 secara khusus mengatur penyitaan upah berdasarkan perintah pengadilan.

Bunyi ketentuannya:

"Apabila uang yang disediakan oleh Pengusaha untuk membayar Upah disita oleh juru sita berdasarkan perintah pengadilan maka penyitaan tersebut tidak boleh melebihi 20% (dua puluh persen) dari jumlah Upah yang harus dibayarkan."

Ketentuan ini merupakan dasar hukum khusus mengenai penyitaan uang yang disediakan pengusaha untuk pembayaran upah.

Dari rumusan Pasal 51 tersebut terdapat tiga unsur yang harus dipenuhi.

Pertama, terdapat uang yang disediakan pengusaha untuk membayar upah.

Objek penyitaan adalah uang yang disediakan pengusaha untuk pembayaran upah pekerja, bukan seluruh aset perusahaan.

Kedua, penyitaan dilakukan oleh juru sita berdasarkan perintah pengadilan.

Tindakan tersebut harus mempunyai dasar perintah pengadilan dan dilaksanakan melalui pejabat yang berwenang. HR tidak dapat mengambil alih fungsi juru sita dengan melakukan pemotongan berdasarkan surat permintaan sepihak.

Ketiga, terdapat batas maksimal 20%.

Pasal 51 membatasi penyitaan maksimal 20% dari jumlah upah yang harus dibayarkan.

Artinya, ketentuan ini memberikan perlindungan terhadap penghasilan pekerja sekaligus menyediakan dasar hukum bagi pelaksanaan penyitaan upah berdasarkan perintah pengadilan.

Untuk perusahaan swasta, ketentuan tersebut harus menjadi rujukan ketika pengadilan memerintahkan penyitaan atas uang yang disediakan untuk pembayaran upah karyawan.

Dengan demikian, persoalan penyitaan upah tidak boleh hanya dibaca berdasarkan Pasal 63 sampai Pasal 65. Pasal 51 justru secara khusus mengatur penyitaan berdasarkan perintah pengadilan.

Pasal 63 sampai Pasal 65 Tidak Boleh Disamakan dengan Penyitaan Berdasarkan Perintah Pengadilan

Salah satu persoalan yang berpotensi menimbulkan kekeliruan dalam pelaksanaan payroll adalah penggunaan batas maksimal pemotongan upah sebesar 50% seolah-olah berlaku untuk semua jenis pengurangan gaji.

Padahal, PP No. 36 Tahun 2021 membedakan antara pemotongan upah oleh pengusaha dan penyitaan upah berdasarkan perintah pengadilan.

Pasal 63 ayat (1) PP No. 36 Tahun 2021 mengatur bahwa pemotongan upah oleh pengusaha dapat dilakukan untuk pembayaran:

1. Denda.
2. Ganti rugi.
3. Uang muka upah.
4. Sewa rumah dan/atau barang milik perusahaan yang disewakan kepada pekerja.
5. Utang atau cicilan utang pekerja.
6. Kelebihan pembayaran upah.

Selanjutnya, Pasal 63 ayat (2) sampai ayat (4) mengatur persyaratan pelaksanaan pemotongan berdasarkan jenis pembayarannya.

Untuk pembayaran denda, ganti rugi, dan uang muka upah, pemotongan mengikuti Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

Untuk sewa rumah atau barang milik perusahaan serta utang atau cicilan utang pekerja, pemotongan harus berdasarkan kesepakatan tertulis atau perjanjian tertulis.

Sementara itu, kelebihan pembayaran upah mengikuti ketentuan Pasal 63 ayat (4).

Pasal 64 PP No. 36 Tahun 2021 mengatur pemotongan upah oleh pengusaha untuk pihak ketiga.

Ayat (1) menyatakan bahwa pemotongan upah untuk pihak ketiga hanya dapat dilakukan berdasarkan surat kuasa dari pekerja atau buruh.

Ayat (2) menentukan bahwa surat kuasa tersebut setiap saat dapat ditarik kembali.

Ayat (3) memberikan pengecualian terhadap kewajiban pembayaran pekerja kepada negara dan iuran sebagai peserta badan penyelenggara jaminan sosial sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Kemudian, Pasal 65 menentukan:

"Jumlah keseluruhan pemotongan Upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 63 paling banyak 50% (lima puluh persen) dari setiap pembayaran Upah yang diterima Pekerja/Buruh."

Rujukan Pasal 65 secara tegas menunjuk Pasal 63, bukan Pasal 51.

Karena itu, terdapat dua rezim hukum yang harus dipisahkan:

Penyitaan upah berdasarkan perintah pengadilan

Menggunakan Pasal 51 PP No. 36 Tahun 2021 dengan batas maksimal 20% dan pelaksanaan penyitaan oleh juru sita.

Pemotongan upah oleh pengusaha

Menggunakan Pasal 63 sampai Pasal 65 PP No. 36 Tahun 2021 dengan persyaratan masing-masing jenis pemotongan dan batas maksimal 50% untuk pemotongan sebagaimana dimaksud Pasal 63.

Perbedaan ini menentukan dasar tindakan HR. Batas 50% tidak dapat dipakai sebagai alasan untuk melakukan penyitaan upah berdasarkan putusan pengadilan sampai sebesar 50%.

Surat Perintah Pemotongan Gaji Tidak Sama dengan Penyitaan oleh Juru Sita

Dalam praktik, perusahaan dapat menerima beberapa jenis dokumen terkait kewajiban nafkah anak.

Dokumen tersebut antara lain surat permohonan dari mantan pasangan karyawan, surat imbauan pengadilan, salinan putusan perceraian, penetapan eksekusi, atau berita acara penyitaan.

Setiap dokumen mempunyai kedudukan hukum berbeda.

Surat dari mantan pasangan karyawan yang meminta perusahaan memotong gaji tidak mempunyai kekuatan sebagai perintah penyitaan.

Salinan putusan perceraian membuktikan adanya kewajiban yang ditetapkan pengadilan terhadap pihak yang dihukum. Namun, pelaksanaan penyitaan tetap mengikuti mekanisme eksekusi.

Penetapan atau perintah eksekusi menjadi dasar tindakan pelaksanaan oleh pejabat yang berwenang.

Berita Acara Sita menunjukkan tindakan penyitaan yang telah dilaksanakan oleh juru sita.

Oleh karena itu, HR harus membedakan permintaan pembayaran, perintah pelaksanaan putusan, dan tindakan penyitaan.

Perusahaan tidak boleh menganggap seluruh surat yang menggunakan kop pengadilan sebagai dasar untuk mengurangi upah.

Sebaliknya, perusahaan juga tidak boleh mengabaikan perintah eksekusi yang sah hanya dengan alasan pekerja belum memberikan persetujuan pemotongan.

Apabila penyitaan dilakukan oleh juru sita berdasarkan perintah pengadilan, dasar hukumnya adalah Pasal 51 PP No. 36 Tahun 2021, bukan mekanisme persetujuan pemotongan sukarela sebagaimana Pasal 64.

Putusan PA Tenggarong Oktober 2026 Menunjukkan Praktik Pemotongan Gaji melalui Bendahara Instansi

Perkembangan mengenai pemotongan gaji untuk nafkah anak juga terlihat dalam Putusan Pengadilan Agama Tenggarong Nomor 1029/Pdt.G/2026/PA.Tgr tanggal 9 Oktober 2026.

Dalam amar putusan tersebut, majelis hakim menetapkan kewajiban pembayaran nafkah pemeliharaan anak sebesar Rp3.900.000 setiap bulan.

Selain itu, putusan menyatakan anak berhak atas sepertiga gaji ke-13, gaji ke-14 (THR), dan tunjangan tahunan lainnya yang diterima ayahnya sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Amar berikutnya menyatakan bahwa pelaksanaan pembayaran nafkah dilakukan melalui pemotongan gaji oleh bendahara instansi tempat pihak yang dibebani kewajiban bekerja, yaitu bendahara gaji Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Kota Bontang.

Putusan ini menarik karena mekanisme pembayaran nafkah dicantumkan langsung dalam amar putusan.

Namun, terdapat batas yang harus diperhatikan sebelum putusan tersebut digunakan sebagai rujukan bagi perusahaan swasta.

Pertama, perkara tersebut menyangkut seorang PNS, bukan pekerja pada perusahaan swasta.

Kedua, putusan tersebut tercatat sebagai putusan tingkat pertama dengan amar dikabulkan secara verstek.

Ketiga, pencantuman mekanisme pemotongan gaji dalam amar perkara tersebut tidak dengan sendirinya menciptakan kewajiban nasional bagi seluruh perusahaan swasta untuk melakukan pemotongan gaji karyawannya.

Dengan demikian, Putusan PA Tenggarong merupakan contoh praktik peradilan yang relevan untuk dibahas, tetapi penerapannya terhadap pekerja perusahaan swasta harus tetap mengikuti peraturan pengupahan yang berlaku.

Perkembangan serupa juga terlihat melalui kerja sama Pengadilan Agama Sibolga dan Pemerintah Kota Sibolga yang diumumkan pada 6 Oktober 2026. Kesepakatan tersebut mencakup mekanisme pemotongan gaji PNS yang bercerai untuk memenuhi nafkah anak dan mantan istri.

Kedua perkembangan tersebut memperlihatkan perhatian terhadap pelaksanaan kewajiban nafkah pascaperceraian, tetapi ruang lingkupnya harus dibedakan dari kewajiban payroll perusahaan swasta.

Risiko Gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial Apabila HR Melakukan Pemotongan Tidak Sah

Hubungan kerja mempunyai karakteristik yang berbeda dari hubungan hukum keluarga antara orang tua dan anak.

Karyawan mempunyai hak atas upah berdasarkan hubungan kerja. Pengusaha mempunyai kewajiban membayar upah sesuai perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, dan peraturan perundang-undangan.

Pasal 53 ayat (1) PP No. 36 Tahun 2021 menentukan bahwa upah wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau buruh yang bersangkutan.

Pasal 53 ayat (2) juga mewajibkan perusahaan memberikan bukti pembayaran upah yang memuat rincian penghasilan yang diterima pekerja.

Kewajiban tersebut harus dibaca bersama Pasal 51 mengenai penyitaan upah berdasarkan perintah pengadilan.

Apabila perusahaan melakukan penyitaan berdasarkan perintah pengadilan melalui juru sita dan mematuhi batas maksimal 20%, pengurangan pembayaran tersebut mempunyai dasar hukum khusus.

Sebaliknya, terdapat persoalan hukum apabila HR melakukan tindakan berikut:

1. Memotong upah hanya berdasarkan surat permohonan mantan pasangan pekerja tanpa perintah penyitaan yang sah.
2. Melaksanakan pemotongan sebagai pembayaran kepada pihak ketiga tanpa surat kuasa pekerja, padahal tindakan tersebut bukan penyitaan berdasarkan Pasal 51.
3. Melakukan penyitaan melebihi batas maksimal 20% sebagaimana diatur Pasal 51.
4. Mengurangi gaji secara sepihak tanpa memisahkan mekanisme Pasal 51 dari Pasal 63 sampai Pasal 65.
5. Tidak mempunyai bukti bahwa uang hasil penyitaan telah diserahkan kepada penerima yang berhak sesuai perintah pengadilan.

Tindakan tersebut berpotensi menimbulkan perselisihan hak antara pekerja dan perusahaan.

Pasal 1 angka 2 UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial mendefinisikan perselisihan hak sebagai perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak akibat perbedaan pelaksanaan atau penafsiran ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

Pasal 56 huruf a UU Nomor 2 Tahun 2004 memberikan kewenangan kepada Pengadilan Hubungan Industrial untuk memeriksa dan memutus perselisihan hak pada tingkat pertama.

Karena itu, pekerja yang mengalami pemotongan upah tanpa dasar hukum dapat menuntut pemenuhan haknya melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Namun, jumlah upah yang diterima pekerja setelah penyitaan yang sah tidak dapat langsung dianggap sebagai pelanggaran upah minimum. Harus dibedakan antara kewajiban perusahaan membayar upah sesuai ketentuan dan pelaksanaan penyitaan berdasarkan perintah pengadilan.

Ancaman Contempt of Court Tidak Dapat Digunakan sebagai Tekanan Umum kepada HR

Persoalan lain yang sering muncul adalah anggapan bahwa perusahaan yang tidak langsung memotong gaji berdasarkan surat pengadilan dapat dituduh melakukan contempt of court.

Istilah contempt of court berkaitan dengan perbuatan yang mengganggu, merintangi, atau merendahkan proses dan kewibawaan peradilan.

Namun, penggunaan istilah tersebut harus mengikuti unsur delik yang dirumuskan dalam peraturan perundang-undangan.

Pasal 280 ayat (1) UU Nomor 1 Tahun 2023 tentang KUHP mengatur ketentuan pidana bagi setiap orang yang pada saat sidang pengadilan berlangsung tidak mematuhi perintah pengadilan yang dikeluarkan untuk kepentingan proses peradilan, serta bentuk perbuatan lain yang disebutkan dalam pasal tersebut.

Rumusan tersebut mempunyai batas penerapan yang jelas, yaitu perintah yang dikeluarkan untuk kepentingan proses peradilan pada saat sidang berlangsung.

Dengan demikian, penolakan HR untuk memproses surat permintaan pemotongan yang tidak disertai dasar penyitaan yang sah tidak dapat langsung disamakan dengan tindak pidana contempt of court berdasarkan Pasal 280 KUHP.

Perusahaan harus membedakan permintaan sepihak, surat administratif, perintah eksekusi, dan pelaksanaan penyitaan oleh juru sita.

Namun, apabila terdapat perintah penyitaan yang sah, perusahaan tidak boleh melakukan tindakan yang sengaja menghalangi juru sita melaksanakan tugas berdasarkan kewenangannya.

Penggunaan istilah contempt of court tidak boleh menggantikan pembuktian unsur pasal pidana yang relevan.

Langkah Hukum bagi HR dan Legal Korporasi Sebelum Memproses Penyitaan Upah

Untuk menghindari perselisihan dengan pekerja dan kesalahan dalam pelaksanaan eksekusi, perusahaan harus menempatkan fungsi HR, payroll, dan legal dalam prosedur yang terkoordinasi.

Pertama, memverifikasi putusan pengadilan.

Perusahaan harus memperoleh salinan resmi putusan yang menjadi dasar kewajiban nafkah.

Verifikasi mencakup identitas pihak yang dihukum, isi amar putusan, jumlah nafkah, waktu pembayaran, dan kekuatan hukum putusan.

Kedua, memverifikasi permohonan dan perintah eksekusi.

HR harus membedakan surat permohonan eksekusi, penetapan aanmaning, perintah pelaksanaan eksekusi, dan penetapan penyitaan.

Surat permintaan dari mantan pasangan karyawan bukan pengganti perintah pengadilan.

Ketiga, meminta dokumen pelaksanaan penyitaan.

Apabila pengadilan memerintahkan penyitaan atas uang yang disediakan untuk pembayaran upah, perusahaan harus memperoleh dasar perintah penyitaan dan dokumen pelaksanaan oleh juru sita, termasuk Berita Acara Sita.

Keempat, menerapkan batas Pasal 51 PP No. 36 Tahun 2021.

Bagian payroll harus memastikan nilai penyitaan tidak melampaui 20% dari jumlah upah yang harus dibayarkan.

Apabila isi perintah menyebut persentase di atas batas tersebut, HR tidak boleh menetapkan sendiri cara pengurangannya. Legal perusahaan harus meminta klarifikasi atau penyesuaian melalui pengadilan yang memerintahkan eksekusi.

Kelima, memisahkan pencatatan payroll.

Pembayaran upah kepada karyawan dan jumlah yang disita harus dicatat dalam komponen terpisah agar perusahaan dapat menunjukkan jumlah upah, dasar penyitaan, nilai yang diserahkan, dan sisa pembayaran kepada pekerja.

Keenam, menyimpan dokumen pelaksanaan.

Dokumen yang harus disimpan meliputi putusan, penetapan eksekusi, surat perintah juru sita, berita acara penyitaan, rincian penghitungan payroll, bukti transfer kepada penerima nafkah, dan korespondensi dengan pengadilan.

Dokumentasi tersebut menjadi alat bukti apabila muncul perselisihan mengenai pelaksanaan pemotongan.

Klausul Hold Harmless Tidak Menggantikan Kewajiban Perusahaan Mematuhi Hukum Pengupahan

Dalam praktik korporasi, muncul gagasan agar perusahaan meminta penetapan hakim yang secara tegas membebaskan pemberi kerja dari tuntutan perdata maupun ketenagakerjaan apabila pemotongan gaji dilakukan atas dasar perintah pengadilan.

Pendekatan tersebut harus ditempatkan secara tepat.

Permintaan pembebasan tanggung jawab secara menyeluruh atau blanket hold-harmless bukan pengganti kepatuhan terhadap prosedur penyitaan upah.

Putusan pengadilan yang memerintahkan pembayaran nafkah tidak menghapus kewajiban perusahaan untuk mematuhi PP No. 36 Tahun 2021.

Demikian pula, surat pernyataan dari pekerja yang melepaskan seluruh hak normatifnya tidak dapat digunakan untuk mengesampingkan ketentuan perlindungan upah yang bersifat wajib.

Perlindungan hukum perusahaan seharusnya dibangun melalui kejelasan amar atau perintah eksekusi.

Dokumen tersebut harus menyebutkan secara tegas:

1. Identitas karyawan yang menjadi pihak yang dibebani kewajiban.
2. Nomor dan tanggal putusan yang menjadi dasar eksekusi.
3. Nilai nafkah yang menjadi objek pembayaran.
4. Dasar dan mekanisme penyitaan oleh juru sita.
5. Batas maksimal penyitaan sesuai Pasal 51 PP No. 36 Tahun 2021.
6. Rekening atau pihak penerima pembayaran.
7. Periode pelaksanaan penyitaan dan kondisi penghentiannya.
8. Kewajiban pemberian bukti penyetoran dan pencatatan pembayaran.

Dengan demikian, perusahaan mempunyai dasar dokumentasi yang jelas untuk menjalankan perintah pengadilan tanpa mengambil alih kewenangan juru sita atau mengurangi hak pekerja di luar batas yang ditentukan hukum.

Perlindungan bagi HR bukan terletak pada penghapusan seluruh tanggung jawab perusahaan, melainkan pada pelaksanaan perintah pengadilan sesuai kewenangan, prosedur, dan batas penyitaan yang berlaku.

Kesimpulan Yuridis

SEMA Nomor 1 Tahun 2025 mengarahkan pelaksanaan kewajiban nafkah anak melalui mekanisme eksekusi perdata sebagaimana Pasal 196 HIR/207 RBg dan Pasal 197 HIR/208 RBg.

SEMA tersebut tidak memerintahkan HR perusahaan untuk melakukan pemotongan gaji secara langsung. Pelaksanaan penyitaan upah harus mengikuti ketentuan hukum acara dan peraturan pengupahan.

Pasal 51 PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan mengatur bahwa penyitaan uang yang disediakan pengusaha untuk membayar upah berdasarkan perintah pengadilan dilaksanakan oleh juru sita dan dibatasi maksimal 20% dari jumlah upah yang harus dibayarkan.

Ketentuan tersebut harus dibedakan dari Pasal 63 sampai Pasal 65 mengenai pemotongan upah oleh pengusaha, termasuk pemotongan untuk pihak ketiga berdasarkan Pasal 64 dan batas maksimal 50% berdasarkan Pasal 65.

Bagi perusahaan, HR tidak berwenang menggantikan juru sita dalam menetapkan dan menjalankan penyitaan. Perusahaan harus memastikan adanya perintah pengadilan yang sah, melaksanakan prosedur yang ditetapkan, serta mematuhi batas penyitaan.

Apabila perusahaan melakukan pemotongan tanpa dasar yang sah atau melebihi batas penyitaan, pekerja mempunyai dasar untuk mengajukan perselisihan hak melalui mekanisme hubungan industrial.

Sebaliknya, apabila penyitaan dilaksanakan oleh juru sita berdasarkan perintah pengadilan dengan mematuhi Pasal 51 PP No. 36 Tahun 2021, tindakan tersebut mempunyai dasar hukum dalam peraturan pengupahan.

Dengan demikian, hak anak atas nafkah tetap harus dipenuhi, tetapi pelaksanaan eksekusinya tidak memberikan kewenangan tanpa batas kepada HR untuk memotong gaji karyawan. Perlindungan anak, kewenangan pengadilan, dan hak pekerja atas upah harus ditempatkan sesuai dasar hukum masing-masing.

Dasar Hukum

1. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 tentang Perkawinan sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2019, khususnya Pasal 41 huruf b dan Pasal 45.
2. Undang-Undang Nomor 35 Tahun 2014 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2002 tentang Perlindungan Anak, khususnya Pasal 26.
3. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah terakhir melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, khususnya Pasal 88A.
4. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, khususnya Pasal 1 angka 2, Pasal 3, Pasal 4, dan Pasal 56.
5. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2023 tentang Kitab Undang-Undang Hukum Pidana, khususnya Pasal 280.
6. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2004 tentang Penghapusan Kekerasan dalam Rumah Tangga, khususnya Pasal 49.
7. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan sebagaimana diubah dengan PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025, khususnya Pasal 51, Pasal 53, Pasal 63, Pasal 64, dan Pasal 65.
8. Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 1 Tahun 2025 tentang Pemberlakuan Hasil Rumusan Rapat Pleno Kamar Mahkamah Agung Tahun 2025 sebagai Pedoman Pelaksanaan Tugas bagi Pengadilan, khususnya Hasil Rumusan Kamar Pidana angka 5.
9. Herzien Inlandsch Reglement (HIR), khususnya Pasal 196 dan Pasal 197.
10. Rechtsreglement voor de Buitengewesten (RBg), khususnya Pasal 207 dan Pasal 208.
11. Instruksi Presiden Nomor 1 Tahun 1991 tentang Kompilasi Hukum Islam, khususnya Pasal 105 huruf c dan Pasal 156 huruf d.

Referensi

1. Mahkamah Agung Republik Indonesia, Surat Edaran Nomor 1 Tahun 2025, mengenai pemberlakuan hasil rumusan rapat pleno kamar Mahkamah Agung tahun 2025.
2. Mahkamah Agung Republik Indonesia, Putusan Pengadilan Agama Tenggarong Nomor 1029/Pdt.G/2026/PA.Tgr, tanggal 9 Oktober 2026.
3. Direktorat Jenderal Badan Peradilan Agama Mahkamah Agung Republik Indonesia, Pemko Sibolga dan Pengadilan Agama Sibolga Sepakati Mekanisme Pemenuhan Hak Mantan Istri dan Anak Pasca Cerai, 6 Oktober 2026.
4. Pengadilan Negeri Negara, Prosedur Eksekusi, 29 Juli 2026.
5. Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia, PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
6. Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia, PP Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
7. Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia, PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
8. Mahkamah Agung Republik Indonesia, JDIH, Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 1 Tahun 2025.

FAQ

Apakah perusahaan wajib memotong gaji karyawan untuk membayar nafkah anak berdasarkan SEMA No. 1 Tahun 2025?

SEMA No. 1 Tahun 2025 mengarahkan kewajiban nafkah anak untuk ditempuh melalui mekanisme eksekusi berdasarkan Pasal 196 HIR/207 RBg dan Pasal 197 HIR/208 RBg. SEMA tersebut tidak memberikan kewenangan kepada HR untuk melakukan pemotongan gaji berdasarkan permintaan sepihak. Penyitaan upah harus mengikuti perintah pengadilan dan Pasal 51 PP No. 36 Tahun 2021.

Berapa batas maksimal pemotongan gaji untuk nafkah anak berdasarkan perintah pengadilan?

Pasal 51 PP No. 36 Tahun 2021 menetapkan batas penyitaan maksimal 20% dari jumlah upah yang harus dibayarkan apabila uang yang disediakan pengusaha untuk membayar upah disita oleh juru sita berdasarkan perintah pengadilan. Batas tersebut berbeda dari 50% pada Pasal 65 yang merujuk pemotongan berdasarkan Pasal 63.

Apakah HR harus meminta persetujuan tertulis karyawan sebelum menjalankan penyitaan gaji?

Pasal 64 PP No. 36 Tahun 2021 mensyaratkan surat kuasa pekerja untuk pemotongan upah oleh pengusaha bagi pihak ketiga. Namun, penyitaan oleh juru sita berdasarkan perintah pengadilan diatur tersendiri dalam Pasal 51. Karena itu, penyitaan yang sah berdasarkan Pasal 51 tidak disamakan dengan pemotongan sukarela berdasarkan surat kuasa pekerja.

Apakah surat permohonan dari mantan istri atau mantan suami cukup menjadi dasar pemotongan gaji?

Surat permohonan dari mantan pasangan merupakan permintaan pemenuhan kewajiban nafkah, bukan perintah penyitaan. Pelaksanaan eksekusi harus mengikuti Pasal 196 dan Pasal 197 HIR atau ketentuan yang sepadan dalam RBg. Penyitaan uang untuk pembayaran upah harus dilaksanakan oleh juru sita berdasarkan perintah pengadilan.

Apakah perusahaan dapat digugat ke PHI apabila memotong gaji tanpa persetujuan pekerja?

Pasal 1 angka 2 UU Nomor 2 Tahun 2004 mengatur perselisihan hak akibat tidak dipenuhinya hak berdasarkan peraturan perundang-undangan atau perjanjian kerja. Apabila perusahaan melakukan pemotongan tanpa dasar penyitaan yang sah atau melampaui batas Pasal 51 PP No. 36 Tahun 2021, pekerja mempunyai dasar untuk mempersoalkan pembayaran upah melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Apakah perusahaan dapat dituduh melakukan contempt of court apabila menolak memotong gaji?

Pasal 280 UU Nomor 1 Tahun 2023 tentang KUHP mengatur perbuatan tertentu yang tidak mematuhi perintah pengadilan untuk kepentingan proses peradilan pada saat sidang berlangsung. Ketentuan tersebut bukan ancaman pidana umum terhadap HR yang meminta verifikasi dasar penyitaan. Perusahaan harus merespons perintah pengadilan melalui prosedur resmi dan tidak menghalangi pelaksanaan eksekusi yang sah.

Apakah perusahaan dapat meminta klausul hold-harmless sebelum melaksanakan pemotongan gaji?

Perlindungan perusahaan harus dibangun melalui kejelasan dasar penyitaan, perintah pengadilan, berita acara juru sita, batas persentase, serta bukti pembayaran kepada penerima nafkah. Klausul pembebasan tanggung jawab secara menyeluruh tidak menggantikan kewajiban mematuhi ketentuan pengupahan dan tidak menghapus hak normatif pekerja.

Apakah batas 50% dalam Pasal 65 PP No. 36 Tahun 2021 berlaku untuk penyitaan gaji oleh juru sita?

Pasal 65 secara tegas merujuk pemotongan upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 63. Sementara itu, penyitaan berdasarkan perintah pengadilan mempunyai ketentuan khusus dalam Pasal 51, yaitu maksimal 20% dari jumlah upah yang harus dibayarkan. Kedua ketentuan tersebut mempunyai objek dan mekanisme hukum yang berbeda.

Apakah putusan pengadilan yang memerintahkan bendahara PNS memotong gaji berlaku juga bagi perusahaan swasta?

Putusan PA Tenggarong Nomor 1029/Pdt.G/2026/PA.Tgr merupakan putusan dalam perkara yang melibatkan seorang PNS dan bendahara instansi pemerintah. Putusan tersebut tidak menciptakan kewajiban yang berlaku bagi seluruh perusahaan swasta. Pelaksanaan penyitaan upah pekerja swasta harus mengikuti ketentuan PP No. 36 Tahun 2021 sebagaimana telah diubah.

Sumber: ALO Advokat