Analisis Putusan MA No. 11 K/Pdt.Sus-PHI/2026 tentang Uang Pisah bagi Pekerja yang di-PHK karena Pelanggaran Bersifat Mendesak
Analisis Putusan MA No. 11 K/Pdt.Sus-PHI/2026 tentang uang pisah bagi pekerja yang di-PHK karena pelanggaran bersifat mendesak. Penjelasan hak kompensasi dan implikasi bagi perusahaan.
Pendahuluan
Dinamika hubungan industrial di Indonesia sering kali memunculkan pertanyaan hukum yang krusial, yaitu apakah pekerja yang melakukan pelanggaran yang bersifat mendesak dan di-PHK tetap berhak mendapatkan kompensasi dari perusahaan. Sebagian pihak beranggapan bahwa PHK karena pelanggaran yang bersifat mendesak menghilangkan seluruh hak kompensasi pekerja, termasuk uang pisah, uang pesangon, dan uang penghargaan masa kerja. Namun, asumsi ini perlu diuji kembali setelah adanya putusan Mahkamah Agung terbaru yang membahas penerapan hak uang pisah dalam konteks PHK karena pelanggaran tersebut.
Putusan Mahkamah Agung Nomor 11 K/Pdt.Sus-PHI/2026 menjadi salah satu dasar untuk membahas penerapan hak uang pisah yang pengaturannya bersumber dari peraturan perusahaan, perjanjian kerja, atau perjanjian kerja bersama dan diakui dalam kerangka PP 35/2021. Dalam perkara ini, masa kerja pekerja menjadi salah satu fakta yang relevan dalam penilaian hak uang pisah.
Artikel ini akan mengupas secara komprehensif latar belakang kasus, ketentuan yang relevan, besaran kompensasi yang ditetapkan dalam perkara tersebut, serta implikasi yuridis dari putusan ini bagi perusahaan dan praktisi hukum ketenagakerjaan di Indonesia. Pemahaman yang mendalam terhadap putusan ini menjadi sangat penting untuk menghindari sengketa hubungan industrial yang berkepanjangan dan melindungi hak-hak kedua belah pihak.
Latar Belakang Kasus
Kasus ini melibatkan seorang pekerja dengan masa bakti sejak tanggal 29 Desember 2011, yang berarti telah mengabdi lebih dari 12 tahun kepada perusahaan. Pekerja tersebut terbukti melakukan pelanggaran berulang terhadap ketentuan dalam Peraturan Perusahaan yang berlaku di perusahaan. Meskipun manajemen telah memberikan sanksi bertahap berupa Surat Peringatan pertama (SP-1), Surat Peringatan kedua (SP-2), Surat Peringatan ketiga (SP-3), serta upaya mutasi ke bagian lain, pekerja tetap tidak melaksanakan tugas sesuai dengan instruksi yang diberikan.
Atas dasar pelanggaran yang berulang dan tetap tidak dipatuhinya instruksi perusahaan, perusahaan kemudian mengkualifikasikan perbuatan pekerja tersebut sebagai pelanggaran yang bersifat mendesak sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Kualifikasi tersebut menjadi dasar PHK sebagaimana mekanisme yang diatur dalam Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021, di mana dalam jenis PHK ini pekerja tidak memperoleh uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja.
Namun, pertanyaan hukum yang muncul kemudian adalah apakah seluruh hak ekonomi pekerja lantas menjadi hilang sama sekali karena pelanggaran yang dilakukan di akhir masa kerjanya. Inilah yang kemudian menjadi inti sengketa yang diajukan hingga ke tingkat kasasi di Mahkamah Agung.
Analisis Hukum: Hak Uang Pisah dalam PHK karena Pelanggaran Bersifat Mendesak
Salah satu ketentuan yang relevan dalam perkara ini adalah Pasal 52 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. Dalam pemeriksaan pada tingkat kasasi, Mahkamah Agung memutus perkara tersebut dengan amar sebagaimana tercantum dalam putusan.
Pasal 52 ayat (2) PP No. 35 Tahun 2021 mengatur bahwa pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh karena melakukan pelanggaran yang bersifat mendesak sebagaimana diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Dalam hal tersebut, pekerja/buruh berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan yang berlaku dan uang pisah yang besarannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Hal ini menunjukkan bahwa uang pisah merupakan hak yang besarannya bersumber dari PK/PP/PKB dan diakui oleh PP 35/2021. Dengan kata lain, meskipun pekerja melakukan pelanggaran yang bersifat mendesak, sepanjang PK, PP, atau PKB mengatur hak uang pisah tersebut, ketentuan mengenai uang pisah perlu diperhitungkan dalam penyelesaian PHK.
Dalam konteks perkara ini, uang pisah berbeda dengan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja. Uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja adalah kewajiban yang lahir dari undang-undang dan tidak diperoleh dalam PHK karena pelanggaran mendesak. Sementara itu, uang pisah merupakan hak yang besarannya ditentukan berdasarkan PK, PP, atau PKB sebagaimana dimaksud dalam Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021.
Kedudukan Pasal 52 ayat (2) PP No. 35 Tahun 2021
Pekerja yang di-PHK karena pelanggaran yang bersifat mendesak berhak atas uang penggantian hak sesuai ketentuan yang berlaku serta uang pisah yang besarannya diatur dalam Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja, atau Perjanjian Kerja Bersama. Uang pisah adalah hak yang besarannya bersumber dari instrumen internal tersebut dan diakui secara normatif oleh PP 35/2021.
Besaran Kompensasi dalam Perkara
Dalam perkara ini, pekerja memiliki masa kerja lebih dari 12 tahun. Perusahaan sebelumnya telah memberikan SP-1, SP-2, SP-3 serta melakukan upaya mutasi sebelum PHK. Fakta tersebut merupakan bagian dari proses yang dipertimbangkan dalam perkara ini dan tidak berarti bahwa SP-1, SP-2, dan SP-3 merupakan tahapan wajib untuk setiap PHK karena pelanggaran yang bersifat mendesak.
Dalam perkara ini, berdasarkan ketentuan Peraturan Perusahaan yang berlaku, uang pisah ditetapkan sebesar 3 bulan upah dengan total Rp10.522.350,00 (sepuluh juta lima ratus dua puluh dua ribu tiga ratus lima puluh rupiah). Angka 3 bulan ini berasal dari ketentuan Peraturan Perusahaan yang bersangkutan, bukan merupakan standar umum yang ditetapkan oleh PP 35/2021.
Hasil Putusan dalam Perkara
Dalam perkara ini, berdasarkan ketentuan Peraturan Perusahaan yang berlaku, pekerja memperoleh uang pisah sebesar 3 bulan upah dengan total Rp10.522.350,00 (sepuluh juta lima ratus dua puluh dua ribu tiga ratus lima puluh rupiah).
Implikasi Putusan bagi Perusahaan dan Praktisi Hukum
Putusan Mahkamah Agung ini memberikan pesan penting yang tidak boleh diabaikan oleh perusahaan dan praktisi hukum dalam menyikapi sengketa hubungan industrial, terutama yang berkaitan dengan PHK karena pelanggaran yang bersifat mendesak. Pertama, perusahaan perlu memastikan bahwa ketentuan mengenai uang pisah dalam PK, PP, atau PKB dirumuskan secara jelas dan tidak ambigu, karena ketiadaan redaksi yang spesifik dapat menjadi celah bagi pekerja untuk mengajukan sengketa berkepanjangan. Peraturan perusahaan yang baik harus memuat besaran uang pisah, syarat-syarat diperolehnya uang pisah, serta konsekuensi yang berlaku sesuai PK, PP, atau PKB dan peraturan perundang-undangan.
Kedua, dokumentasi mengenai pelanggaran, pemeriksaan internal, dan langkah yang diambil perusahaan tetap penting sebagai alat pembuktian apabila PHK tersebut disengketakan. Pemberian Surat Peringatan SP-1, SP-2, dan SP-3 secara bertahap dalam perkara ini menjadi bagian dari fakta yang dipertimbangkan, namun perlu dipahami bahwa untuk pelanggaran yang bersifat mendesak, mekanisme surat peringatan bukanlah syarat mutlak.
Ketiga, penting untuk dipahami bahwa uang pisah berbeda secara fundamental dengan uang pesangon. Uang pesangon adalah kewajiban yang lahir dari undang-undang dan tidak diperoleh dalam PHK karena pelanggaran mendesak. Sementara itu, uang pisah adalah hak yang besarannya diatur dalam PK, PP, atau PKB, dan diakui keberadaannya oleh PP 35/2021.
Kesimpulan dan Strategi Mitigasi Risiko
Putusan ini menunjukkan pentingnya membedakan hak uang pisah dengan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja dalam PHK karena pelanggaran yang bersifat mendesak. Di satu sisi, perusahaan berhak secara hukum untuk menindak tegas pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh pekerja, termasuk melakukan PHK karena pelanggaran yang bersifat mendesak tanpa harus membayar uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja. Namun di sisi lain, hak yang memang diberikan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan serta PK, PP, atau PKB tetap harus diperhitungkan sesuai jenis PHK dan ketentuan yang berlaku.
Bagi perusahaan, langkah mitigasi yang paling penting adalah melakukan audit secara berkala terhadap Peraturan Perusahaan yang dimiliki, untuk memastikan ketentuan mengenai besaran dan syarat uang pisah telah dirumuskan dengan redaksi hukum yang aman dan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi. Peraturan perusahaan juga harus secara tegas membedakan antara uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, dan uang pisah, serta ketentuan mengenai syarat dan konsekuensi pembayaran masing-masing komponen hak sesuai peraturan perundang-undangan dan instrumen ketenagakerjaan yang berlaku.
Bagi pekerja dan serikat pekerja, hak atas uang pisah tetap diberikan sesuai ketentuan PK, PP, atau PKB yang berlaku. Namun demikian, pekerja juga harus menyadari bahwa uang pisah tidak sama dengan uang pesangon, dan besaran uang pisah sangat tergantung pada ketentuan internal perusahaan. Oleh karena itu, setiap pekerja disarankan untuk membaca dan memahami peraturan perusahaan sejak awal bekerja, serta berkonsultasi dengan advokat yang berpengalaman di bidang hukum ketenagakerjaan jika terjadi sengketa di kemudian hari.
Rekomendasi Strategis untuk Perusahaan
Audit ketentuan uang pisah dalam Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja, dan/atau PKB untuk memastikan besaran, syarat, serta konsekuensi PHK telah dirumuskan secara jelas dan konsisten dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Artikel ini disusun untuk kepentingan edukasi hukum umum dan tidak dimaksudkan sebagai opini hukum tetap (legal opinion) yang mengikat. Setiap kasus pemutusan hubungan kerja karena pelanggaran yang bersifat mendesak memiliki karakteristik unik tergantung pada peraturan perusahaan, perjanjian kerja, serta fakta-fakta yang terungkap dalam proses pembuktian. Informasi mengenai Putusan Mahkamah Agung Nomor 11 K/Pdt.Sus-PHI/2026 bersifat informatif dan dapat berkembang sesuai dengan yurisprudensi selanjutnya. ALO ADVOKAT tidak bertanggung jawab atas tindakan hukum yang diambil semata-mata berdasarkan artikel ini. Konsultasi langsung dengan advokat yang menangani bidang hukum ketenagakerjaan sangat dianjurkan sebelum melakukan PHK atau mengajukan gugatan sengketa hubungan industrial.
