Ditulis oleh Adv. P. Akmal Sapriant, S.H. Advokat | Profil LinkedIn

Perubahan Nomenklatur dari RUU Ketenagakerjaan

Draf Juni menggunakan nomenklatur RUU tentang Ketenagakerjaan, sedangkan hasil harmonisasi Baleg menggunakan nomenklatur RUU tentang Pelindungan Ketenagakerjaan. Dalam dokumen draf Juni sendiri, pembentuk undang-undang menjelaskan bahwa penataan ulang diperlukan karena ketentuan ketenagakerjaan tersebar dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 dan UU Nomor 6 Tahun 2023 serta adanya Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang meminta penataan materi ketenagakerjaan dalam undang-undang tersendiri.

Namun, sampai sekarang belum ada penjelasan resmi dari DPR yang secara khusus mengatakan bahwa perubahan nama tersebut dilakukan untuk alasan tertentu yang berkaitan dengan nomenklatur undang-undang lain. Karena itu, perubahan istilah tersebut tidak tepat langsung dianggap mempunyai alasan resmi yang belum pernah dinyatakan pembentuk undang-undang. Yang dapat dibaca dari perkembangan pembahasan adalah semakin kuatnya penekanan pada aspek pelindungan pekerja sebagai salah satu arah kebijakan dalam rancangan baru. DPR sendiri menyebut rancangan tersebut dimaksudkan menjadi payung hukum untuk menghadapi perubahan dunia kerja, termasuk kelompok pekerja yang selama ini berada di luar hubungan kerja formal.

Penggunaan istilah Pelindungan Ketenagakerjaan juga menarik dari perspektif harmonisasi. Indonesia telah lebih dahulu memiliki UU Nomor 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia, yang mengatur secara khusus pekerja migran beserta pelindungan hukum, sosial, ekonomi, jaminan sosial, dan tata kelola penempatan mereka. Undang-undang tersebut masih berlaku dan telah mengalami perubahan melalui UU Nomor 6 Tahun 2023. Karena itu, ketika satu undang-undang umum diberi nomenklatur yang sama-sama menggunakan kata "Pelindungan", pembentuk undang-undang tetap perlu memastikan batas lingkupnya jelas agar tidak menimbulkan kekeliruan mengenai hubungan antara hukum ketenagakerjaan umum dan aturan khusus pekerja migran.

Dari 224 Menjadi 264 Pasal

Perubahan jumlah pasal merupakan salah satu perbedaan paling mudah terlihat antara dua versi rancangan tersebut. Draf 22 Juni berakhir pada Pasal 224 dalam Bab XIX Ketentuan Penutup. Dalam perkembangan hasil harmonisasi, rancangan diperluas menjadi 20 bab dan 264 pasal. Secara matematis terdapat tambahan 40 pasal dan satu bab, tetapi angka tersebut tidak boleh langsung disebut sebagai 40 perubahan substansi karena Baleg sendiri menyebut terdapat 16 substansi perubahan dan penyempurnaan dalam proses harmonisasi.

Perbedaan itu juga menunjukkan bahwa sebagian tambahan pasal berasal dari penambahan norma, sebagian dari penyisipan ketentuan baru, dan sebagian lain dari penyesuaian rumusan atau norma transisi. Dalam laporan Panja Harmonisasi, misalnya, terdapat penyempurnaan teknik penyusunan, penambahan ketentuan mengenai sanksi administratif, perluasan kesempatan kerja, mekanisme penyelesaian, pekerja platform digital, perubahan norma PKWT, sampai penyesuaian ketentuan pidana dan aturan penutup.

Karena itu, membandingkan jumlah pasal saja belum cukup untuk melihat arah perubahan. Yang lebih penting adalah melihat pasal mana yang berubah, hak dan kewajiban apa yang ditambahkan atau dikurangi, dan bagaimana norma tersebut nantinya berhubungan dengan peraturan pelaksana.

Enam Belas Substansi dalam Harmonisasi

Baleg menyebut ada 16 substansi perubahan dan penyempurnaan. Perubahan pertama berkaitan dengan teknik penyusunan RUU agar sesuai dengan UU Nomor 12 Tahun 2011 sebagaimana terakhir diubah dengan UU Nomor 13 Tahun 2022. Setelah itu terdapat penambahan ketentuan pada Pasal 6 tentang tata cara pengenaan sanksi administratif melalui Peraturan Pemerintah, perluasan kesempatan kerja pada Pasal 43, dan penambahan ketentuan pada Pasal 46 mengenai penyelesaian akhir di Pengadilan Negeri ketika musyawarah tidak menghasilkan kesepakatan.

Perubahan berikutnya mencakup penambahan ketentuan pada Pasal 49, pengaturan lanjutan mengenai tenaga kerja platform digital pada Pasal 51, perubahan rumusan Pasal 67 mengenai pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu, penyempurnaan Pasal 8, Pasal 82, Pasal 116, Pasal 184, dan Pasal 233. Dua ketentuan baru juga dimasukkan sebagai aturan transisi serta ketentuan penetapan peraturan pelaksana dan pemantauan oleh DPR.

Dari sini terlihat bahwa "16 perubahan" tidak seluruhnya merupakan perubahan hak pekerja. Sebagiannya merupakan perubahan teknik pembentukan norma, sebagian berkaitan dengan mekanisme hukum, sebagian berkaitan dengan substansi hubungan kerja, dan sebagian lainnya menyangkut transisi. Pembedaan ini penting agar pembaca tidak menganggap seluruh penambahan tersebut sebagai bentuk penambahan hak atau kewajiban pekerja.

PKWT Berubah dari Batas Lima Tahun Menjadi Empat Tahun

Perubahan PKWT merupakan salah satu materi yang paling penting untuk pekerja kontrak. Dalam draf 22 Juni yang sebelumnya menjadi bahan pembahasan, PKWT berdasarkan jangka waktu dapat berlangsung paling lama lima tahun termasuk paling banyak dua kali perpanjangan. Hasil harmonisasi Agustus mengubah arah tersebut dengan merumuskan pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu paling lama dua tahun sebagaimana dikaitkan dengan Pasal 71 ayat (2), dengan perpanjangan yang dapat dilakukan dua kali dan masing-masing paling lama satu tahun. Jika seluruh jangka waktu digunakan, keseluruhannya dapat mencapai empat tahun.

Perubahan tersebut bukan berarti semua PKWT secara otomatis dapat berlangsung empat tahun. Batas waktu harus tetap dibaca bersama syarat mengenai jenis dan sifat pekerjaan yang boleh menggunakan PKWT. Dalam draf sebelumnya, PKWT diarahkan untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara, pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu, pekerjaan musiman, pekerjaan terkait produk atau kegiatan baru, serta pekerjaan yang sifatnya tidak tetap. Pekerjaan yang bersifat tetap tetap tidak dapat dijadikan PKWT hanya dengan mencantumkan tanggal berakhir dalam perjanjian.

Karena RUU belum menjadi undang-undang, angka empat tahun tersebut belum dapat digunakan untuk menilai sah atau tidaknya PKWT yang sedang berjalan. Kontrak pekerja yang berlaku sekarang tetap dinilai berdasarkan ketentuan yang sedang berlaku. Justru karena itu, membandingkan draf Juni dan draf Agustus penting agar tidak terjadi kesalahan ketika ketentuan rancangan diperlakukan sebagai hukum yang sudah berlaku.

Pencatatan PKWT dan Pengawasan Hubungan Kerja

Perubahan lain yang mendapat perhatian adalah aspek pencatatan perjanjian kerja. Dalam perkembangan RUU, aspek administratif terhadap hubungan kerja memperoleh perhatian lebih besar. Namun pencatatan tidak dapat dipahami sebagai satu-satunya ukuran sahnya PKWT. Kepatuhan administratif tidak menghapus kewajiban perusahaan untuk memastikan pekerjaan yang diberikan memang memenuhi syarat materiil PKWT.

Hal tersebut penting karena sengketa hubungan kerja sering kali tidak berhenti pada isi dokumen kontrak. Jenis pekerjaan yang dilakukan, lamanya pekerjaan, sifat pekerjaan, perpanjangan kontrak, serta pelaksanaan hubungan kerja dalam perusahaan tetap mempunyai arti dalam menentukan apakah PKWT memang dapat digunakan. Sebuah perjanjian yang secara administratif tercatat belum tentu menyelesaikan persoalan jika pekerjaan yang menjadi objek perjanjiannya tidak memenuhi ketentuan hukum.

Larangan Penahanan Ijazah dan Sanksi Pidana

Larangan penahanan ijazah menjadi salah satu materi yang banyak diberitakan dalam perkembangan RUU. Norma semacam ini penting karena menyangkut hubungan antara kepentingan perusahaan dan kebebasan pekerja untuk menguasai dokumen pendidikannya sendiri. Namun karena RUU masih dalam proses pembahasan, rincian ancaman pidana harus dilihat dari rumusan pasalnya dan tidak cukup hanya berdasarkan ringkasan media sosial.

Hal yang sama berlaku terhadap keseluruhan sanksi pidana. Dalam harmonisasi Agustus, Baleg secara khusus menyatakan ketentuan pidana Pasal 233 disesuaikan dengan UU Nomor 1 Tahun 2026 tentang Penyesuaian Pidana. Artinya, ketentuan pidana dalam RUU pun masih harus ditempatkan dalam sistem hukum pidana nasional dan tidak dapat dibaca secara terpisah.

Karena itu, klaim bahwa semua pelanggaran dalam RUU tersebut langsung dapat dikenai pidana dengan ancaman tertentu belum tepat diperlakukan sebagai hukum positif. Yang berlaku saat ini tetap hukum yang telah diundangkan, sedangkan rumusan pidana dalam RUU merupakan materi yang masih dapat berubah.

Alih Daya dan Pergantian Perusahaan Outsourcing

Alih daya juga menjadi salah satu bagian yang kembali memperoleh perhatian. Arah pengaturannya berkaitan dengan pembatasan penggunaan tenaga alih daya, perlindungan hak pekerja, dan hubungan antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan alih daya. Persoalan tersebut penting karena dalam praktik pekerja sering kali tetap melakukan pekerjaan yang sama sementara perusahaan penyedia jasa berganti.

Dalam hukum yang berlaku sekarang, perlindungan hak pekerja pada pergantian perusahaan alih daya sudah dikenal dalam ketentuan yang mengatur pengalihan perlindungan hak ketika objek pekerjaan tetap ada. Karena itu, pergantian vendor tidak dapat dilihat hanya sebagai pergantian badan usaha. Harus dilihat siapa pemberi kerja, bagaimana hubungan kerja dibentuk, pekerjaan apa yang dilakukan, serta hak apa yang harus tetap dilindungi ketika perusahaan penyedia jasa berubah.

Dalam perkembangan RUU, pembatasan alih daya menjadi bagian dari perdebatan mengenai pekerjaan penunjang dan pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan utama perusahaan. Karena itu, bagi perusahaan, persoalannya bukan sekadar melakukan audit daftar vendor, tetapi memeriksa apakah pekerjaan yang dialihdayakan memang berada dalam ruang yang diperbolehkan dan apakah perlindungan pekerjanya tetap berjalan.

Pekerja Sektor Informal dan Platform Digital

Salah satu perkembangan paling penting adalah semakin jelasnya perhatian terhadap pekerja di luar hubungan kerja formal konvensional. RUU ini diarahkan untuk menjangkau pekerja informal, kelompok pekerja rentan, serta pekerja platform digital. Perlindungan di lingkungan kerja juga berkaitan dengan kewajiban perusahaan dalam mencegah dan menangani kekerasan seksual sebagaimana dibahas dalam artikel mengenai amanat UU TPKS di lingkungan kantor. DPR menyebut pekerja platform digital sebagai salah satu kelompok yang perlu memperoleh pelindungan dalam perkembangan dunia kerja yang semakin berubah.

Namun, ada persoalan penting di balik pengakuan tersebut. Hasil harmonisasi justru menambahkan ketentuan bahwa pengaturan lebih lanjut mengenai tenaga kerja platform digital akan dilakukan melalui undang-undang tersendiri dan pembentukannya ditargetkan paling lambat dua tahun sejak undang-undang ini diundangkan. Dengan demikian, masuknya pekerja platform digital dalam RUU tidak berarti seluruh persoalan status hukum, hubungan kerja, upah, jaminan sosial, dan hak berserikat kelompok tersebut sudah selesai di dalam satu undang-undang ini.

Hal tersebut menunjukkan bahwa pembentuk undang-undang masih memberikan ruang untuk pengaturan khusus. Dari perspektif kepastian hukum, pilihan itu perlu diikuti dengan pembagian kewenangan dan definisi yang jelas agar tidak terjadi kekosongan pengaturan setelah undang-undang induk diberlakukan.

Pelindungan Pekerja Penyandang Disabilitas

Pelindungan tenaga kerja penyandang disabilitas juga mendapat perhatian dalam pembahasan RUU. Dalam materi yang disampaikan Baleg, terdapat kewajiban paling sedikit dua persen bagi Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, BUMN, dan BUMD, sedangkan perusahaan swasta paling sedikit satu persen. DPR juga menekankan bahwa ketentuan tersebut harus disertai mekanisme pengawasan yang efektif agar tidak berhenti sebagai angka dalam peraturan.

Persoalannya kemudian bukan hanya mengenai jumlah pekerja yang direkrut. Pemenuhan hak pekerja penyandang disabilitas juga berkaitan dengan aksesibilitas, kesempatan yang setara, perlakuan dalam hubungan kerja, pengembangan karier, dan kondisi tempat kerja. Karena itu, kewajiban kuota harus dibaca bersama kewajiban pemberi kerja untuk memastikan pekerja dapat menjalankan pekerjaannya dalam kondisi yang sesuai.

Pengupahan, Cuti, dan Jaminan Pesangon

Sejumlah informasi mengenai pengupahan, cuti melahirkan, dan jaminan pesangon juga beredar luas setelah harmonisasi. Namun bagian ini harus dibaca lebih hati-hati karena tidak semua ringkasan media sosial menunjukkan keseluruhan rumusan pasal. Perubahan norma harus dibedakan dari kebijakan yang masih berupa usulan atau dari ketentuan yang sebenarnya sudah terdapat dalam undang-undang lain.

Hal tersebut terlihat pada cuti melahirkan. Hak pekerja perempuan dan hak pendampingan bagi suami sudah mempunyai dasar dalam UU Kesejahteraan Ibu dan Anak, sehingga apabila materi serupa dimasukkan ke dalam RUU Pelindungan Ketenagakerjaan, persoalan hukumnya adalah bagaimana kedua undang-undang tersebut akan diharmonisasikan. Tidak cukup hanya menyebut ada peningkatan hak cuti tanpa melihat hubungan antar-undangnya.

Demikian pula dengan jaminan pesangon. Gagasan penguatan jaminan sosial dan skema jaminan pesangon memang muncul dalam pembahasan ketenagakerjaan, tetapi pernyataan bahwa pesangon sepenuhnya beralih menjadi program iuran BPJS tidak boleh dianggap sebagai norma final hanya dari materi publikasi atau infografik. Yang harus diperiksa adalah pasal yang disepakati, mekanisme iuran, sumber pembiayaan, syarat memperoleh manfaat, dan hubungan skema tersebut dengan hak pekerja pada saat PHK.

Hubungan RUU dengan Cipta Kerja

Draf Juni secara jelas menunjukkan arah untuk menata ulang pengaturan ketenagakerjaan yang selama ini tersebar dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 dan UU Nomor 6 Tahun 2023. Bagian penutup draf bahkan merumuskan bahwa ketika undang-undang baru mulai berlaku, UU Nomor 13 Tahun 2003 dan ketentuan ketenagakerjaan dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 dicabut dan dinyatakan tidak berlaku.

Pada saat yang sama, Peraturan pelaksana lama tetap dinyatakan berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang baru. Rumusan tersebut penting karena perubahan sebuah undang-undang tidak serta-merta menghapus seluruh peraturan pelaksana yang sudah ada. Masih diperlukan kepastian mengenai peraturan mana yang tetap dapat digunakan, mana yang harus diubah, serta kapan aturan baru mulai berlaku.

Karena itu, ketika disebut sebagai RUU yang menggantikan pengaturan ketenagakerjaan dalam rezim Cipta Kerja, yang sebenarnya sedang dilakukan adalah penataan kembali rezim hukum ketenagakerjaan dalam undang-undang tersendiri, bukan berarti seluruh aturan pelaksana lama langsung hilang pada saat RUU disahkan.

Mengapa Perubahan Ini Penting bagi Pekerja dan Perusahaan?

Bagi pekerja kontrak, perubahan paling langsung adalah pengurangan batas PKWT dari rumusan lima tahun dalam draf Juni menjadi paling lama dua tahun dengan maksimal dua kali perpanjangan masing-masing satu tahun dalam hasil harmonisasi. Tetapi persoalan status pekerja tetap tidak dapat hanya dihitung dari jumlah tahun bekerja. Jenis pekerjaan dan alasan hukum penggunaan PKWT tetap menjadi bagian utama dalam menentukan hubungan kerja.

Bagi perusahaan, perubahan justru lebih luas daripada administrasi kontrak. Perusahaan perlu melihat kembali penggunaan PKWT, alih daya, kebijakan penahanan dokumen pekerja, pemenuhan hak pekerja penyandang disabilitas, mekanisme hubungan industrial, serta kepatuhan terhadap aturan yang mengatur kelompok pekerja baru. Semakin luas materi yang dimasukkan ke dalam satu undang-undang, semakin besar kebutuhan perusahaan untuk memastikan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, kontrak kerja, dan kebijakan internal tidak saling bertentangan dengan aturan baru apabila nantinya berlaku.

Sementara bagi pekerja, bertambahnya hak dalam naskah RUU belum cukup menjadi alasan untuk menyimpulkan perlindungan sudah meningkat. Hak baru tetap membutuhkan norma pelaksana, lembaga pengawas, mekanisme pengaduan, dan penyelesaian sengketa yang dapat digunakan ketika terjadi pelanggaran. Tanpa itu, perubahan teks undang-undang belum tentu menghasilkan perubahan yang sebanding dalam praktik hubungan kerja.

RUU Ini Belum Menjadi Hukum yang Berlaku

Baleg DPR menyetujui hasil harmonisasi RUU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 26 Agustus 2026 dan RUU tersebut kemudian diproses sebagai usul inisiatif DPR. Status tersebut merupakan tahapan penting dalam pembentukan undang-undang, tetapi belum menjadikan seluruh norma dalam RUU sebagai hukum yang mengikat masyarakat.

Karena itu, batas PKWT empat tahun, pengaturan pekerja platform digital, kuota pekerja penyandang disabilitas, ketentuan pidana, maupun perubahan hak lainnya belum dapat diperlakukan sebagai dasar untuk menentukan hak dan kewajiban perusahaan maupun pekerja pada saat ini. Selama belum disahkan dan diundangkan, hubungan kerja tetap tunduk pada peraturan yang berlaku.

Posisi tersebut sangat penting dalam membaca berita tentang RUU. Rancangan undang-undang dapat mengalami perubahan kembali ketika masuk pembahasan dengan Pemerintah, sehingga materi yang sudah disepakati pada tingkat harmonisasi belum tentu menjadi rumusan akhir undang-undang.

Kesimpulan

Perubahan dari RUU Ketenagakerjaan menjadi RUU Pelindungan Ketenagakerjaan tidak dapat dilihat hanya sebagai perubahan nama. Dibandingkan draf 22 Juni 2026, rancangan hasil harmonisasi mengalami perkembangan dari 224 pasal dalam 19 bab menjadi 20 bab dan 264 pasal berdasarkan pemberitaan mengenai draf terbaru. Baleg sendiri mencatat 16 substansi perubahan dan penyempurnaan dalam proses harmonisasi.

Perubahan yang paling penting bagi pekerja antara lain pembatasan PKWT yang berubah dari rumusan lima tahun dalam draf Juni menjadi paling lama dua tahun dengan dua kali perpanjangan masing-masing paling lama satu tahun, sehingga dapat mencapai empat tahun. Selain itu, RUU berkembang dengan memasukkan perhatian lebih besar terhadap pekerja platform digital, pekerja sektor informal, pekerja penyandang disabilitas, alih daya, mekanisme penyelesaian, sanksi, serta ketentuan transisi.

Namun justru karena ruang lingkupnya semakin luas, persoalan harmonisasi menjadi semakin penting. Pergantian nama menjadi Pelindungan Ketenagakerjaan perlu diikuti kejelasan mengenai hubungan dengan undang-undang lain, termasuk UU Nomor 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia. Penggunaan nomenklatur yang mirip tidak dengan sendirinya menimbulkan konflik hukum, tetapi batas antara aturan umum ketenagakerjaan dan aturan khusus tetap harus dirumuskan secara jelas.

Pada akhirnya, ukuran keberhasilan RUU ini bukan banyaknya pasal atau seberapa kuat istilah "pelindungan" digunakan dalam judul. Yang harus diuji adalah apakah norma yang dibentuk memberikan kepastian hukum, dapat diterapkan oleh perusahaan dan pekerja, mempunyai mekanisme pengawasan yang efektif, tidak bertabrakan dengan undang-undang lain, serta mampu menyelesaikan persoalan hubungan kerja yang selama ini justru muncul karena ketidakjelasan norma. Sampai seluruh proses legislasi selesai, RUU tersebut tetap harus diperlakukan sebagai rancangan, bukan hukum positif.