Download UU Pelindungan Ketenagakerjaan, PHK Wajib Tunggu Putusan Inkracht dan Hak Pekerja Berubah
UU Nomor 27 Tahun 2026 mengubah aturan PKWT, alih daya, upah, cuti, pesangon, dan PHK. Unduh salinan resmi serta pahami pasal-pasal pentingnya.
Ringkasan Artikel
Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan disahkan dan diundangkan pada 28 Oktober 2026. Peraturan yang terdiri atas 313 pasal ini menggantikan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Salah satu ketentuan yang menarik perhatian terdapat dalam Pasal 228. Apabila perundingan bipartit gagal mencapai kesepakatan, PHK baru dapat dilakukan setelah ada penetapan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.
PHK tanpa kesepakatan atau putusan berkekuatan hukum tetap tersebut batal demi hukum. Pemberi kerja juga wajib mempekerjakan kembali Pekerja/Buruh yang bersangkutan.
Selain PHK, undang-undang baru mengatur batas PKWT, alih daya, pekerja platform digital, upah minimum, lembur, cuti, pelindungan pekerja perempuan, penyandang disabilitas, serta dana cadangan pesangon.
Kepastian Hukum Menjadi Dasar Hubungan Kerja
Hubungan kerja menempatkan Pekerja/Buruh dan Pemberi Kerja dalam kedudukan yang mempunyai hak serta kewajiban masing-masing. Pemberi Kerja mempunyai kewenangan mengatur kegiatan usaha, sedangkan Pekerja/Buruh berhak memperoleh upah dan pelindungan sesuai peraturan perundang-undangan.
Kewenangan untuk mengakhiri hubungan kerja juga tidak dapat dilepaskan dari asas kepastian hukum dan keadilan. PHK harus mempunyai alasan yang sah dan mengikuti tata cara yang ditentukan undang-undang.
Pasal 3 dan Pasal 4 UU Nomor 27 Tahun 2026 menempatkan Pancasila, UUD 1945, kepastian hukum, dan keadilan sebagai landasan pembangunan ketenagakerjaan.
Pasal 6 menjamin kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Pasal 7 mengatur perlakuan yang sama terhadap Pekerja/Buruh.
Undang-undang ini juga menindaklanjuti Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXII/2023 yang meminta pembentuk undang-undang menata kembali pengaturan ketenagakerjaan dalam undang-undang tersendiri.
Sebelum undang-undang ini disahkan, ALO telah membahas rancangan pengaturannya. Lihat juga ulasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan yang memuat 313 pasal dan pembahasan mengenai perubahan yang dirancang dalam RUU Pelindungan Ketenagakerjaan.
Hubungan Kerja dan Kemitraan Platform Digital
Pasal 1 angka 19 mendefinisikan hubungan kerja sebagai hubungan antara Pemberi Kerja dan Pekerja/Buruh berdasarkan Perjanjian Kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Unsur tersebut menjadi dasar untuk menentukan kedudukan seseorang dalam hubungan kerja. Sebutan mitra dalam sebuah perjanjian tidak dengan sendirinya menghilangkan unsur hubungan kerja apabila pelaksanaannya memenuhi unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Penerapan unsur hubungan kerja juga relevan ketika seseorang diberi atau dipanggil dengan jabatan Direktur, tetapi tidak diangkat melalui mekanisme RUPS. Baca analisis ALO mengenai status pekerja atau direksi bagi Direktur yang tidak diangkat melalui RUPS.
Di sisi lain, Pasal 102 mengatur hubungan pekerjaan tertentu yang bersifat fleksibel berdasarkan kesepakatan melalui perjanjian kemitraan atau perjanjian lain.
Pasal 102 ayat (3) memberikan hak atas penghasilan layak, pelindungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3), jaminan sosial, serta hak lain berdasarkan kesepakatan. Ayat (4) memasukkan pekerjaan berbasis platform digital ke dalam hubungan pekerjaan berdasarkan perjanjian kemitraan.
Pasal 103 menentukan bahwa pengaturan lebih lanjut mengenai kemitraan akan dibuat melalui undang-undang tersendiri. Perjanjian lain untuk melaksanakan pekerjaan tertentu diatur melalui Peraturan Menteri.
PKWT, PKWTT, dan Larangan Menahan Ijazah
Pasal 82 menetapkan PKWT berdasarkan jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu. Jangka waktunya paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dua kali, masing-masing paling lama satu tahun. Pemberitahuan perpanjangan wajib disampaikan paling lambat tujuh hari sebelum PKWT berakhir.
Pasal 83 mewajibkan PKWT dibuat secara tertulis menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin. Apabila tidak dibuat tertulis, Pasal 85 menentukan bahwa hubungan kerja demi hukum menjadi PKWTT.
PKWT hanya dapat digunakan untuk pekerjaan yang memenuhi kriteria Pasal 87, bukan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Perjanjian tersebut juga wajib dicatatkan paling lambat tiga hari kerja setelah ditandatangani.
Pasal 86 melarang masa percobaan dalam PKWT. Klausul masa percobaan yang tetap dicantumkan batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung. Pemberi Kerja juga wajib memberikan uang kompensasi ketika PKWT berakhir sesuai Pasal 88.
Untuk PKWTT, Pasal 92 mengatur masa percobaan paling lama tiga bulan.
Persoalan penahanan ijazah memperoleh larangan khusus. Pasal 78 melarang Pemberi Kerja mensyaratkan atau menahan ijazah dan dokumen pribadi Pekerja/Buruh sebagai jaminan hubungan kerja. Pengecualian berlaku terhadap dokumen pendidikan atau pelatihan yang dibiayai Pemberi Kerja berdasarkan Perjanjian Kerja tertulis.
Pasal 79 mengatur sanksi administratif bagi pelanggaran tersebut. Sanksi itu tidak menghapus kewajiban Pemberi Kerja mengembalikan ijazah atau dokumen pribadi.
Alih Daya Dibatasi pada Jasa Penunjang
Pasal 95 membatasi pekerjaan alih daya pada kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
Jenis pekerjaan yang disebutkan meliputi pelayanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, tenaga pengamanan, dan angkutan pekerja.
Ketentuan khusus mengenai anak perusahaan berbentuk perseroan terbatas berlaku bagi sektor pertambangan dan perminyakan serta BUMN sebagaimana Pasal 96 dan Pasal 97.
Pasal 98 mengatur akibat hukum apabila pekerja alih daya digunakan untuk pekerjaan yang berhubungan langsung dengan proses produksi. Dalam keadaan tersebut, hubungan kerja demi hukum beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan.
Pasal 99 juga melindungi masa kerja pekerja ketika perusahaan alih daya berganti sepanjang objek pekerjaannya tetap sama. Masa kerja pada perusahaan sebelumnya diperhitungkan secara kumulatif.
Untuk pembahasan lebih lanjut mengenai aturan pelaksanaan alih daya, baca panduan Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang aturan baru outsourcing yang perlu diketahui HR.
Waktu Kerja, Lembur, dan Upah Minimum
Pasal 115 menetapkan waktu kerja normal paling lama 40 jam dalam satu minggu, dengan pilihan tujuh jam sehari untuk enam hari kerja atau delapan jam sehari untuk lima hari kerja.
Pasal 116 mensyaratkan persetujuan Pekerja/Buruh dan perintah tertulis atau digital dari Pemberi Kerja untuk pelaksanaan lembur. Batas lembur adalah empat jam sehari dan 18 jam dalam satu minggu, dengan pengecualian untuk pekerjaan tertentu yang diatur tersendiri.
Upah lembur dibayarkan sebesar 1,5 kali upah sejam untuk jam pertama dan dua kali upah sejam untuk jam berikutnya. Perhitungan upah sejam menggunakan upah pokok dan tunjangan tetap dibagi 173.
Pasal 118 mengatur hak istirahat mingguan, cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah masa kerja 12 bulan, serta istirahat panjang selama 30 hari kalender setelah lima tahun bekerja berturut-turut.
Pengaturan upah minimum terdapat dalam Pasal 137 sampai dengan Pasal 144. Gubernur wajib menetapkan upah minimum provinsi dan upah minimum sektoral provinsi. Upah minimum kabupaten atau kota dapat ditetapkan dengan ketentuan nilainya lebih tinggi dari upah minimum provinsi.
Pasal 139 mengatur formula penghitungan upah minimum dengan mempertimbangkan pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu dalam rentang 0,5 sampai dengan 1, serta kebutuhan hidup layak.
Usaha mikro dan kecil memperoleh pengecualian dari ketentuan upah minimum. Namun, Pasal 144 menetapkan bahwa upah berdasarkan kesepakatan paling sedikit 50% dari upah minimum yang berlaku.
Pelindungan Anak, Perempuan, dan Penyandang Disabilitas
Pasal 105 menetapkan kewajiban mempekerjakan penyandang disabilitas paling sedikit 2% bagi pemerintah pusat, pemerintah daerah, BUMN, dan BUMD. Perusahaan wajib mempekerjakan penyandang disabilitas paling sedikit 1% dari jumlah Pekerja/Buruh.
Pasal 106 melarang Pemberi Kerja mempekerjakan anak. Pengecualian diatur dalam Pasal 107 sampai dengan Pasal 109, antara lain pekerjaan ringan bagi anak berusia 15 sampai di bawah 18 tahun dengan batas tiga jam sehari dan izin orang tua, kegiatan kurikulum pendidikan mulai usia 14 tahun, serta kegiatan pengembangan bakat dan minat.
Pasal 112 melarang pekerjaan terburuk bagi anak. Perusahaan menengah dan besar juga wajib mengaudit rantai pasok agar bebas dari pekerja anak.
Bagi pekerja perempuan, Pasal 114 mengatur fasilitas laktasi, kesempatan menyusui, larangan pelecehan seksual dan kekerasan seksual di tempat kerja, serta larangan diskriminasi karena perkawinan, kehamilan, persalinan, keguguran, atau menyusui.
Pasal 120 memberikan hak istirahat haid paling lama dua hari apabila pekerja mengalami sakit dan memberitahukannya kepada Pemberi Kerja.
Pasal 121 memberikan cuti melahirkan sekurang-kurangnya tiga bulan. Cuti dapat diperpanjang paling lama tiga bulan apabila terdapat kondisi khusus berdasarkan surat keterangan dokter.
Pasal 123 mengatur pembayaran upah selama cuti melahirkan. Upah dibayar penuh selama tiga bulan pertama dan bulan keempat apabila cuti diperpanjang. Untuk bulan kelima dan keenam, upah dibayar sebesar 75%. Pekerja yang mengalami keguguran berhak atas istirahat selama 1,5 bulan atau sesuai keterangan tenaga medis.
PHK Wajib Menunggu Putusan Berkekuatan Hukum Tetap
Pasal 228 merupakan salah satu ketentuan yang paling penting dalam pengaturan PHK.
Ayat (1) mewajibkan Pemberi Kerja, Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Pemerintah Pusat, dan Pemerintah Daerah mengupayakan pencegahan PHK.
Upaya tersebut dilakukan melalui tahapan, antara lain mengurangi lembur, jumlah sif, jam kerja atau hari kerja, tidak mengganti pekerja yang memasuki usia pensiun, serta merumahkan Pekerja/Buruh untuk sementara atau bergiliran.
Apabila PHK tetap tidak dapat dihindari, Pasal 228 ayat (3) mewajibkan perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat antara Pemberi Kerja dan Pekerja/Buruh atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Pasal 228 ayat (4) membatasi penyelesaian perundingan bipartit paling lama 30 hari kerja sejak perundingan dimulai.
Jika tidak tercapai kesepakatan, ayat (5) mengharuskan para pihak menempuh prosedur penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Ketentuan paling tegas terdapat pada Pasal 228 ayat (6):
PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.
Ayat (7) menentukan akibat apabila Pemberi Kerja mengakhiri hubungan kerja tanpa kesepakatan atau putusan berkekuatan hukum tetap. PHK tersebut batal demi hukum dan Pemberi Kerja wajib mempekerjakan kembali Pekerja/Buruh yang bersangkutan.
Namun, terdapat pengecualian yang harus diperhatikan. Pasal 229 menyatakan perundingan bipartit tidak perlu dilakukan apabila hubungan kerja berakhir karena:
- Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri.
- PKWT berakhir sesuai perjanjian.
- Pekerja/Buruh mencapai usia pensiun sesuai ketentuan.
- Pekerja/Buruh meninggal dunia.
Dengan demikian, kewajiban menunggu putusan berkekuatan hukum tetap dalam Pasal 228 berkaitan dengan PHK yang melalui prosedur perselisihan setelah perundingan bipartit gagal, bukan seluruh keadaan berakhirnya hubungan kerja.
Dalam sengketa pengakhiran hubungan kerja, dokumen internal perusahaan juga dapat menjadi bagian dari materi pembuktian yang perlu dinilai sesuai konteksnya. ALO membahas secara khusus kedudukan exit interview sebagai alat bukti serta kekuatan dan kelemahannya di pengadilan.
Penemuan Hukum Oleh Hakim Dalam Perspektif Hukum Progresif
Penegakan hukum di Indonesia kerap menghadapi persoalan ketika undang-undang belum ada, tidak lengkap, atau tidak jelas. Dalam keadaan tersebut, hakim dituntut menemukan, melengkapi, atau memperjelas ketentuan hukum dengan menggali nilai-nilai hukum dan keadilan yang hidup dalam masyarakat.
Buku ini membahas problematika yang dihadapi hakim dalam menjatuhkan putusan serta bagaimana penemuan hukum dapat digunakan untuk menghadapi kekosongan, ketidakjelasan, dan konflik norma. Pembahasannya relevan untuk memahami pertimbangan hakim dalam perkara hubungan industrial dan PHK.
Harga dan ketersediaan dapat berubah sewaktu-waktu.
Beli/Pesan di GramediaLarangan PHK dan Kewajiban Mempekerjakan Kembali
Pasal 230 melarang Pemberi Kerja melakukan PHK dengan alasan tertentu, antara lain pekerja sakit berdasarkan keterangan dokter selama tidak lebih dari 12 bulan berturut-turut, menjalankan kewajiban terhadap negara, menjalankan ibadah, menikah, hamil, melahirkan, keguguran, atau menyusui.
Larangan juga berlaku terhadap PHK karena kegiatan serikat pekerja, pengaduan tindak pidana yang dilakukan Pemberi Kerja, perbedaan agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, status perkawinan, serta keadaan disabilitas atau sakit akibat kecelakaan kerja yang memenuhi ketentuan pasal tersebut.
Pasal 230 ayat (2) menentukan bahwa PHK dengan alasan terlarang tersebut batal demi hukum. Pemberi Kerja wajib mempekerjakan kembali Pekerja/Buruh yang bersangkutan.
Bahkan, Pasal 294 mengatur ancaman pidana penjara paling lama dua tahun dan/atau denda bagi Pemberi Kerja yang tidak mempekerjakan kembali pekerja sebagaimana diwajibkan Pasal 228 ayat (7) dan Pasal 230 ayat (2). Untuk korporasi, undang-undang menetapkan denda tersendiri.
Pesangon dan Dana Cadangan Perusahaan
Pasal 232 mewajibkan Pemberi Kerja membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja serta uang penggantian hak sesuai alasan PHK.
Uang pesangon diberikan berdasarkan masa kerja, mulai satu bulan upah hingga sembilan bulan upah. Uang penghargaan masa kerja diberikan mulai masa kerja tiga tahun dengan besaran dua sampai sepuluh bulan upah.
Faktor pengali pembayaran berbeda menurut alasan PHK sebagaimana ketentuan lanjutan dalam undang-undang.
Pasal 253 juga mewajibkan pengusaha menyediakan dana cadangan pesangon sebagai sumber pembayaran hak Pekerja/Buruh akibat PHK. Dana tersebut dikelola lembaga pemerintah. Kewajiban ini dikecualikan bagi pengusaha pada usaha mikro dan kecil.
Pengusaha yang tidak menyediakan dana cadangan pesangon dapat dikenai sanksi administratif berupa peringatan tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara kegiatan usaha, dan/atau pencabutan perizinan berusaha.
Ketentuan Peralihan dan Pencabutan Undang-Undang Lama
Pasal 306 memberikan waktu paling lama satu tahun sejak pengundangan bagi perusahaan yang mempekerjakan pekerja alih daya untuk menyesuaikan diri. Perjanjian alih daya yang sudah disepakati sebelum undang-undang berlaku tetap berjalan sampai berakhirnya perjanjian.
Pasal 310 mempertahankan keberlakuan peraturan pelaksanaan dari UU Nomor 13 Tahun 2003 dan UU Nomor 6 Tahun 2023 sepanjang tidak bertentangan dengan UU Nomor 27 Tahun 2026.
Pasal 311 mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003 serta ketentuan tertentu dalam Lampiran UU Nomor 6 Tahun 2023.
Pasal 312 memerintahkan agar peraturan pelaksanaan UU Nomor 27 Tahun 2026 ditetapkan paling lama satu tahun sejak diundangkan.
Pasal 313 menentukan bahwa undang-undang mulai berlaku pada tanggal diundangkan, yaitu 28 Oktober 2026.
Kesimpulan Yuridis
UU Nomor 27 Tahun 2026 mengubah pengaturan hubungan kerja, PKWT, alih daya, kemitraan platform digital, waktu kerja, upah, cuti, PHK, dan pembayaran hak pekerja.
Ketentuan PHK dalam Pasal 228 menempatkan perundingan bipartit dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagai tahapan sebelum pengakhiran hubungan kerja. Apabila bipartit gagal, PHK hanya dapat dilakukan setelah ada penetapan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang putusannya berkekuatan hukum tetap.
PHK tanpa kesepakatan atau putusan tersebut batal demi hukum dan Pemberi Kerja wajib mempekerjakan kembali pekerja. Ketentuan ini harus dibaca bersama pengecualian dalam Pasal 229 serta larangan PHK dalam Pasal 230.
Bagi perusahaan, undang-undang ini menuntut penyesuaian perjanjian kerja, kebijakan alih daya, pengupahan, dan prosedur PHK. Bagi Pekerja/Buruh, ketentuan baru memberikan dasar hukum untuk menuntut pemenuhan hak sesuai masa kerja dan alasan berakhirnya hubungan kerja.
Download Salinan Resmi UU Pelindungan Ketenagakerjaan
Salinan resmi Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tersedia pada JDIH Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia.
Salinan resmi dapat diunduh melalui Download UU Nomor 27 Tahun 2026.
Dokumen resmi tersebut tercatat sebagai Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2026 Nomor 179 dan Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 7222. Untuk rujukan peraturan, salinan dan informasi undang-undang juga dapat dilihat melalui JDIH Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia.
Dasar Hukum
- Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, khususnya Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 33 ayat (1).
- Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan, khususnya Pasal 1, Pasal 3 sampai dengan Pasal 7, Pasal 78 sampai dengan Pasal 99, Pasal 102, Pasal 105 sampai dengan Pasal 123, Pasal 115 sampai dengan Pasal 144, Pasal 228 sampai dengan Pasal 253, Pasal 294, dan Pasal 306 sampai dengan Pasal 313.
- Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXII/2023.
Referensi
- JDIH Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan.
- Salinan resmi Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2026 Nomor 179, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 7222.
- Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXII/2023.
FAQ
Kapan UU Pelindungan Ketenagakerjaan mulai berlaku?
Pasal 313 menetapkan bahwa UU Nomor 27 Tahun 2026 mulai berlaku pada tanggal diundangkan, yaitu 28 Oktober 2026.
Apakah UU Nomor 13 Tahun 2003 masih berlaku?
Pasal 311 mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003 sejak UU Nomor 27 Tahun 2026 berlaku. Peraturan pelaksana sebelumnya tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang baru berdasarkan Pasal 310.
Apakah PHK harus menunggu putusan berkekuatan hukum tetap?
Pasal 228 ayat (6) mensyaratkan penetapan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap apabila perundingan bipartit gagal. Pasal 229 mengatur pengecualian untuk pengunduran diri, berakhirnya PKWT, pensiun, dan meninggal dunia.
Apa akibat PHK yang dilakukan tanpa kesepakatan atau putusan inkracht?
Pasal 228 ayat (7) menyatakan PHK tersebut batal demi hukum. Pemberi Kerja wajib mempekerjakan kembali Pekerja/Buruh yang bersangkutan.
Berapa lama jangka waktu PKWT menurut undang-undang baru?
Pasal 82 menetapkan jangka waktu paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang dua kali, masing-masing paling lama satu tahun. Ketentuan jenis pekerjaan dan bentuk tertulisnya diatur lebih lanjut dalam Pasal 83, Pasal 85, dan Pasal 87.
Apakah perusahaan boleh menahan ijazah pekerja?
Pasal 78 melarang Pemberi Kerja mensyaratkan atau menahan ijazah dan dokumen pribadi sebagai jaminan hubungan kerja, dengan pengecualian terbatas untuk dokumen pendidikan atau pelatihan yang dibiayai Pemberi Kerja berdasarkan perjanjian tertulis.
Apakah aturan lama masih dapat digunakan?
Pasal 310 mempertahankan peraturan pelaksanaan dari UU Nomor 13 Tahun 2003 dan UU Nomor 6 Tahun 2023 sepanjang tidak bertentangan dengan UU Nomor 27 Tahun 2026.
Bacaan Artikel Lainnya
Artikel ini disusun berdasarkan salinan resmi UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan. Penerapan ketentuan terhadap hubungan kerja tertentu bergantung pada jenis pekerjaan, Perjanjian Kerja, masa kerja, alasan PHK, dan peraturan pelaksanaan yang berlaku.
Sumber: JDIH Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia dan ALO Advokat
